Organisatsiooni konflikti tüübid, etapid ja näide

The organisatsiooniline konflikt see on vastuolu olukord organisatsiooni toodete vahel, mis on seotud tegelike või tajutud erimeelsustega, mis on seotud nende vajaduste, väärtuste, ressursside või huvidega. Varem peeti neid olukordi kõigis aspektides negatiivseteks.

Praegu analüüsitakse organisatsiooni konflikte normaalse ja peaaegu vältimatu protsessi osana, sest asjaosalistel on oluline psühhosotsiaalne koormus. See konflikt võib muutuda oluliseks isikliku ja organisatsioonilise kasvu võimaluste allikaks, kui seda tõhusalt hallatakse.

Kui lahendust ei ole, võib see tähendada kogu ettevõtte kaosit, mis võib ettevõttes põhjustada tõsiseid tagajärgi. Mingil juhul ei tohiks ignoreerida vastuolulist olukorda, sest see suurendab probleemi, mille tagajärjeks on negatiivne mõju organisatsiooni toimimisele..

Seetõttu on oluline kindlaks teha põhjused, mis seda tekitavad, ja kaasatud inimesed, mis võimaldavad kavandatavate strateegiate kavandamist ja lahendamist..

Indeks

• 1 Tüübid ja nende põhjused
  • 1.1 Intrapersonaalne
  • 1.2 Inimestevaheline
  • 1.3 Rühmarühm
  • 1.4 Töörühm
  • 1.5 Üldised põhjused
• 2 Üldised etapid
  • 2.1 Varjatud konflikt
  • 2.2
  • 2.3 Ronimine
  • 2.4 Stagnatsioon
  • 2.5 Läbirääkimised
  • 2.6 Resolutsioon
  • 2.7 Leppimine
• 3 Näide
  • 3.1 Konflikti lahendamine
• 4 Viited

Tüübid ja nende põhjused

Intrapersonaalne

Kui vaatenurgast, mida töötaja olukorda puudutab, erineb ettevõtte visioonist. Põhjuslikud tegurid võivad tuleneda asjaomasest isikust (uskumused, väärtused, isiklikud või perekondlikud olukorrad) või keskkonnast.

Töötaja võib näidata, et teatavad määratud tegevused on oma isikliku visiooniga vastuolus. See võib muutuda probleemiks, sest see näitab vastupanuvõimet olla töörühma osa.

Inimestevaheline

Need esinevad kahe organisatsiooni sees töötava inimese vahel, sest neil on sama mõtte, eesmärgi või teema seisukohast erinevad seisukohad.

See võib esineda võrdsete või ülemuste ja alluvate vahel, olles võimeline kaasama sama grupi või erinevate gruppide inimesi.

Need tekivad erinevatel põhjustel: isiksuse või stiili erinevused, isiklikud või perekondlikud probleemid, organisatsioonilised tegurid, nagu juhtimine, juhtimine ja eelarve.

Kontsernisisesed

Need esinevad samas rühmas ja neid saab tekitada mitmete põhjuste tõttu. Näiteks võib tuua vanade liikmete ja uue töötaja vahelised suhted, mis tekitavad lahknevust töötaja ootuste kohta, kuidas neid ravida, ja tegelikkust, mida ta tajub..

Samuti mõjutavad sellised põhjused nagu halb suhtlemine, sisemine konkurents, väärtuste ja huvide erinevus, napp ressursid ja isiksuse kokkupõrked.

Intergroup

Kuvatakse sama organisatsiooni kahe või enama grupi vahel ja võib olla tingitud erinevustest iga meeskonna prioriteetides, piiratud ressurssidega, kontrolliga, mida teatud rühmad soovivad teiste ees kasutada jne..

Siin võib esineda horisontaalne pinge funktsioonide vahelise konkurentsi tõttu; näiteks müügiosakond vs. tootmist Hierarhiliste tasandite vahelise konkurentsi tõttu võib olla ka vertikaalne pinge; näiteks haldusjuhtimine büroo juhi vastu.

Üldised põhjused

Rollide kokkupõrge

See viitab sellele, millal üksikisikul on organisatsioonis mitu rolli või kui nad ei ole hästi määratletud. Kui ei ole selge, kes vastutab ülesande või projekti eest, tekib konflikt.

Agressiivne või passiivne käitumine

Selline käitumine on grupile kahjulik, sest see võib luua vaenuliku keskkonna ja tühistada kõik meeskonnaga töötamise katsed.

Office Romance

Võib tekkida süüdistusi eelistuse kohta, eriti kui see on suhe ülemuse ja tema töötaja vahel.

Ressursside nappus

Vajalikud vahendid, nagu aeg, raha ja materjalid, võivad edendada konflikti, sest ettevõtte liikmed konkureerivad omavahel, et neid saada.

Side häirimine

Kui töötaja vajab teavet teiselt ja see ei reageeri korralikult, genereeritakse ebausaldusväärne teave.

Üldised etapid

Varjatud konflikt

Selles etapis on tegureid, mis võivad saada konflikti vallandajateks.

Inimestel on erinevad ideed, väärtused, isiksused ja vajadused, mis võivad tekitada olukordi, kus teised ei nõustu. See ei ole iseenesest probleem, välja arvatud juhul, kui nende erinevuste paljastamiseks tekib vaidlus.

Emergent

Selles etapis hakatakse konflikti alustama, sest asjaomased osapooled tunnistavad, et nad erinevad antud teema kohta arvamuste poolest, põhjustades pingeid ja ebakõla..

Ronimine

Kui ohustatud pooled ei suuda lahendust saavutada, võib konflikt süveneda ja intensiivistada. See võib meelitada rohkem inimesi ja kaasata neid, tõsta pingeid, luua külgi ühelt või teiselt küljelt.

Stagnatsioon

Selle etapi jooksul on vastasseis muutunud kontrollimatuks selleni, et ükski osaleja ei ole valmis oma positsioonist tagasi astuma, ja iga pool nõuab, et nende veendumused oleksid õiged..

Läbirääkimised

Protsessi ühes punktis mõistab üks või mitu konflikti kaasatud inimest vajadust leida väljapääs. Selles etapis alustavad pooled läbirääkimisi ja kaaluvad lahenduse leidmist.

Resolutsioon

Pärast iga asjaomase isiku seisukohtade kuulamist võivad osalejad mõnikord lahendada probleemi, millega nad kokku puutuvad.

Lepitamine

Kui pooled jõuavad lahenduseni, on vaja parandada suhteid, mis võisid konflikti ajal kahjustada.

Näide

Marta on suurepärane analüütik, kes töötab selle ettevõtte juhi tellimusel tootmisettevõtte ostupiirkonnas.

Kui ta alustas tööd, märkis ta, et ülejäänud töötajad ei järginud tööreegleid, mis teda häirisid, sest see takistas tal oma tööd tõhusalt teha..

Sellele lisandus, et omaniku naine mõtles ja sekkus nende töösse, kuigi ta ettevõttes ei töötanud. Kõigepealt oli tal head professionaalsed suhted ülemusega, kuid siis nad pingestusid, sest kaebas ettevõtte omaniku sekkumise pärast..

Kohtumisel ei suutnud Marta ennast kontrollida ja pidas oma ülemusega tugevat arutelu; see ebamugav keskkond on muutunud üha teravamaks. Ta leiab, et tema tööd ei hinnata ega tunnista, nii et ta ei ole kindel, et ta võib ettevõttes jätkata.

Kõik see olukord paneb sind vastuolulise pildi nii teie ülemusega kui ka ettevõtte omanikega.

Konflikti lahendamine

Seda inimestevahelist konflikti silmas pidades otsustab inimressursside omanik ja haldur sekkuda. Korraldada enesehinnangule, tööpiirkondade diagrammidele, rollide ja vastutuse määratlusele ning enesekindlale suhtlemisele keskendunud strateegiaid.

Marta õpib arendama enesekindlat käitumist ja tõhusalt suhtlema. Ta õpib ka piiride seadmist.

Osakonnas, kus töötab, on juba organisatsiooni skeem, kus iga positsioon koos vastavate rollidega on täpselt määratletud. Arutelud on märgatavalt vähenenud ja töökeskkond on enam vaenulikud.

Viited

1. Wikipedia (2018). Organisatsiooniline konflikt. Vastu võetud: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). Organisatsiooniline konflikt. Välja võetud: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Organisatsioonilise konflikti põhjused. Smallbusiness - kroon. Välja võetud: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Organisatsioonilise konflikti liigid. Võetud bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Konflikti (või) konflikti protsessi etapid. Välja võetud: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Kaheksa konfliktietappi. Smallbusiness - kroon. Välja võetud: smallbusiness.chron.com.