Somos Marshalli (Leadership Film) analüüs



Oleme Marshall räägib Lääne-Virginia Marshalli Ülikooli jalgpallimeeskonnast, kes kannatas lennukilöögi all, kus kõik meeskonnaliikmed surid

Käesoleva artikli eesmärk on aidata teil mõista, mis juhtkond on. See algab juhtide määratlemisest ja selgitamisest, miks juhtkond on vajalik ja oluline.

Järgnevalt analüüsime filmi peategelase käitumist "Team Marshall" (Hispaania), "Somos Marshall" (Argentina) või "Me oleme Marshall" (USA ja muu maailm).

Indeks

  • 1 Filmi analüüs
    • 1.1. Koostoimed ja dialoogid
  • 2 Miks on juhtimine oluline?
  • 3 Kas on olemas tuvastatavad juhtimisviisid??

Filmi analüüs

1970. aastal kannatas Lääne-Virginia Marshalli Ülikooli jalgpallimeeskond lennukiõnnetust, kus kõik meeskonnaliikmed surid; 37 mängijat, 8 treenerit, ülikooli töötajat, lennukipersonali ja 25 kodanikku.

Matthew McConaughey (Jack Lengyel) mängija on võõras, kes pärast õnnetust viib treeneri ametikohale, mis aitab meeskonda ümber kujundada optimismi, lootuse ja üldiselt demokraatliku juhtimisstiiliga..

Koostoimed ja dialoogid

Et seda stiili paremini mõista, nimetame igaüks neist interaktsioonidest, mille treener kehtestab oma tehnilise meeskonnaga ja tema mängijatega, viidates omadussõnadele, mis määratlevad treeneri isiksuse.

1-Kui meeskonna direktor intervjueerib oma kodus, näitab treener, et ta ei taha oma huvide eest treenida, vaid kuna ta arvab, et ta saab aidata ja meeskonda edasi viia.

2-Ettekandes pressikonverentsil meeskonna treenerina (38:20) enne ajakirjaniku pühendunud küsimusi "millised on selle hooaja ootused? ja "mida te ütlete kodanikele, kes arvavad, et meeskonna ümberkujundamine on austuse puudumine?, see ei kaota oma rahu, see on kindel ja näitab, et seda saab keerulistes olukordades usaldada.

3-mitteverbaalne keel (lõdvestunud kehahoiak, käte õrn liikumine peopesaga ülespoole, silmade vaatamine, kuid mitte fikseeritud, palju keha kokkupuudet) näitab siirust ja lähedust.

4-treeneri ettekandes õnnetuse (40:27) ellujäänud kolmele osalejale on treener optimistlik, mängib ja teeb neist aru, kes neid usaldavad.

See ei keskendu kunagi negatiivsetele aspektidele, näiteks asjaolule, et elus on vaid kolm mängijat, kui mitte nimesid õppida ja neile meelde tuletada, et neid ei loobuta uues spordikursuses.

See näitab ka selliseid omadusi nagu ühiskondlikkus ja headus; ta kutsub teid oma maja õhtusöögiks.

See võtab arvesse kogu rühma ja ei näita eelistust; ta ütleb kolmele mängijale, et ta õpib nende nimesid, on oluline, et sa õpid oma mängijate nime, et neid tuttavaks saada ja paremini tundma õppida..

Seda korratakse hilisemas stseenis, kus ta küsib treeningu ajal kogu meeskonda, kes järgmisel päeval koos kiivriga nime kandma hakkab.

5-minutil 40:47 palub ta meeskonnajuhil paluda NCAA-l teha erand, lubades neil mängida esimese aasta õpilastega, kuid ta ei tee seda otsesel viisil, kui ei selgita anekdoodi, mis alati seal on esimene kord, nagu siis, kui ta pidi muutma mähkmed oma pojale.

6-Ta teeb sama, kui ta püüab endist teist treenerit veenda meeskonnale, et jätkata oma ülesandeid; See teeb märkuse, et rong, mis just nende ette jõudis, jooksis mõnda aega tagasi ja jätkab oma teekonda.

Ta ütleb hüvasti, meenutades talle, et tal on uksed avatud ja et ta võtab arvesse tema spordialaseid nõuandeid (usalda teisi).

7-Kui teine ​​treener jõuab oma büroosse, et öelda, et ta suudab anda aasta, kus suhtumine on halb, kurb ja heidutav, naeratab treener ja ütleb: "Kas see on kogu aeg, mil me peame kohe alustama", näidates märgatavat optimismi seda toetab käepigistus, mis meenutab talle, et ta on hästi vastu võetud.

8-minutiline 52:50. Kui lavastaja annab talle uudiseid, et tal ei lubata mängida värskedega, mäletab treener, et pole aega jäänud ja julgustab teda jätkama oma eesmärki, veenides teda tulema isiklikult kooli direktoritega rääkima. NCAA.

Kuid see mõjutamise taktika ei ole tingitud survest, legitiimsusest või koalitsioonist, vaid ratsionaalsest veenmisest: kas teil on naine? Kas te paluksite temalt abielluda telefoni teel? Kui nad lõpuks lubavad esimestel aastatel võistelda, et nad konkureerivad, õnnitlevad nad direktorit entusiastlikult.

Sama kindel ja pehme hoiak näitab, kui ta küsib ja tellib oma mängijatele tegevusi ja harjutusi.

9-Pärast mõningast koolitust otsustab ta, et kasutatav Y-taktika ei tööta ja ta kogub oma tehnilise meeskonna, et küsida oma arvamust selle kohta, mida nad saavad teha, et meeskond korralikult töötada (demokraatlik).

Nad teevad otsuse proovida VIERi koolitust ja küsida teavet rivaalgrupi kohta, mis on keeruline olukord, mis siiski võtab optimismi ja turvalisuse.

See käitumine näitab ka olulist kvaliteeti; prognoos, mis võimaldab vältida võimalikku ebaõnnestumist koolitustega, mis ei töötanud.

Siin kasutab ta konsultatsioonide taktikalist mõju: ta küsib osalemist ja kaalub tema kaastöötajate ideid ja ettepanekuid.

10-Esimeses mängus on teada, millistel mängijatel on kogemusi ja kellele saab jätta vastutuse (Nate Ruffin) oluliste ülesannete täitmiseks; sel juhul motiveerige meeskonda ja suunake neid mänguväljale: "kõik seisab, see on 60 minutit ja mängime kuni vile puhub ..." (1:11:45).

Hersey ja Blanchardi olukorra juhtimise teooria seisukohast on parim juht see, kes teab, kuidas kohandada oma stiili rühma liikmete küpsuse tasemele..

Sellises olukorras tegutseb buss tõhusalt delegeerides vastutuse iseseisvale liikmele.

11-On oluline märkida esimese treeneri ja teise omaduse erinevust.

Esimene on optimistlik, usaldades teisi, toetab, on kindel ja julge. Teine on vastupidine; tal ei ole turvalisust, ta on pessimistlik, pettunud ja mitte oma mängijate kasuks (välja arvatud siis, kui peabuss palub teda).

12- (1:39:00). Enne võistkonda antud kõne raske meeskonna vastu aitab meeskonda motiveerida ja suurendada nende enesehinnangut, näitab ka katalüüsivat kvaliteeti, mis juhib rühma ühiselt ja koos tegutsema.

Miks on juhtimine oluline?

  • Omab suuremat tähtsust kriisiolukordades.
  • On tunnustatud, et hästi juhitud organisatsioonidel on kõrge tulemuslikkuse tase, mis eksitas organisatsioone.
  • Peamine põhjus, miks inimesed ettevõtted loobuvad, on see, et nende ülemused ei kohtle neid hästi. Need, kes töötavad halbade ülemustega töötades, tunnevad end oma töö ja eluga võrreldes vähem rahulikult, tunnevad vähem pühendunud ettevõttele ja omavad rohkem konflikte tööl ja perekonnas; seetõttu kogevad nad psühholoogilist stressi.

Sõnad "liider ja juhtimine" viitavad ühemõtteliselt inimesele, kes on ja / või käitub silmapaistval ja silmapaistval viisil, juhtides alati inimeste rühma.

Organisatsioonilist juhtimist võib mõista kui olukorda, kus mõned inimesed on oma vastavatel organisatsioonidel, sest nende märkimisväärse isikliku kvaliteedi ja / või tegevuse tõttu saavad nad meeskonnad, mis viivad organisatsiooni eesmärkide täitmisel kaasa..

Organisatsiooni teadusuuringutes on juhtimisel traditsiooniliselt olnud kolm erinevat tähendust: positsiooni atribuut, isiku tunnused ja käitumiskategooria.

Praegu on organisatsiooniline juhtimine reserveeritud ettevõtlusorganisatsioonidele, kus see on lihtsalt identifitseeritud juhtivatel ametikohtadel, tavaliselt järelevaataja ametikohtadel; samal ajal, et juhtide tõhusust on hinnatud kriteeriumide alusel, mis ei peegelda vaid ettevõtete tippjuhtkonna huve.

Tõhusad juhid mõjutavad järgijaid mitte mõtlema vastavalt oma, vaid organisatsiooni huvidele.

Juhtimine toimub siis, kui järgijad aktsepteerivad keegi, kes motiveerib neid tegema asju eetiliselt ja kasulikult nende ja organisatsiooni jaoks.

Juhtkonna hulka ei kuulu üksikisiku hüvanguks alluvate allikate kasutamine. Organisatsiooni liikmed peavad tegema koostööd, mis on suunatud tulemusele, mida nii juht kui ka järgijad motiveerivad.

Liidrid juhivad ja toetajate toetusel seavad sihid, mis tekitavad väljakutseid, mis toob kaasa suurema jõudluse.

Kas on olemas juhitav käitumine?

Kurt Lewin ja tema koostööpartnerid Iowa Ülikoolis analüüsisid kolme juhtide käitumist või stiili: autokraatlik, demokraatlik ja laissez-faire.

  • Autokraatlik stiil vastab juhile, kes tavaliselt oma volitused tsentraliseerib, määrab töömeetodid, võtab ühepoolselt vastu otsuseid ja piirab töötajate osalemist.
  • Laissez-faire'i juhataja jätab oma töötajad otsuste tegemiseks vabaks ja teeb oma tööd sobival viisil, pakub lihtsalt materjale ja vastuseid küsimustele.
  • Demokraatlik juht on see, kes võtab arvesse ülejäänud meeskonna arvamust, kuigi ta täidab ka oma volitusi.