Olukorra juhtimise mudel, eelised, puudused ja näited

The olukorra juhtimine on juhtimismudel, mis töötati välja mitme aastakümne jooksul Paul Hersey ja Kenneth Blanchard. Teie õppevaldkond on viis, kuidas liidri käitumine muutub vastavalt inimeste tüübile, kellele ta peab juhtima, ja tema arengutasemest.

Selle teooria üks peamisi ideid on, et ei ole ühtegi viisi, kuidas juhtida. Vastupidi, sellised elemendid nagu nii juhi kui ka tema järgijate olukord või küpsusaste määravad, milline on parim strateegia tõhusa juhtimise jaoks.

Praegu on kaks mudeli loonud autorit loonud oma ettevõtte, seega on situatsioonijuhtimise teooria järginud kahte erinevat teed. Selles artiklis näeme lisaks nende peamistele eelistele ja puudustele punkte, millel on mõlemad ühised lähenemisviisid.

Indeks

• 1 Mudel
  • 1.1 Juhtimise liigid
• 2 Eelised
• 3 Puudused
• 4 Näide
  • 4.1 1. tase
  • 4.2 2. tase
  • 4.3 3. tase
  • 4.4 4. tase
• 5 Viited

Mudel

Olukorra juhtimise mudeli aluseks on idee, et isikut või gruppi ei saa juhtida ühel viisil. Vastupidi, sõltuvalt sellistest teguritest nagu järgijate omadused või täidetava ülesande laad, nõuab iga olukord teistsugust hoidmist..

Selle teooria kohaselt peab hea juht olema võimeline oma käitumist ja suunamisviisi kohandama konkreetsesse keskkonda, kus ta ise leiab. Paul Hersey ja Kenneth Blanchard püüdsid oma õpingutes eristada, millised olid kõige levinumad juhtimisliigid ja milliste alluvate rühmadega igaüks neist oli tõhusam.

Blanchardi ja Hersey'i mudel eristab nelja juhtimisliiki, mis põhinevad juhi käitumisviisil ja tema alluvatele näidatud toetusel.

Samuti eristab see töötajaid neljast "küpsusastmest", mis põhinevad nende pädevusel, et nad saaksid täita oma ülesandeid, ja nende kohustuste taset, mida nad soovivad oma kohustuste ja nende motivatsiooni saavutamiseks täita..

Juhtimise liigid

Blanchardi ja Hersey'i sõnul peab juht oma alluvatega käitumisviisi peamiselt kohandama vastavalt nende küpsusastmele..

Seega, olenevalt sellest, kas nad peavad olema väga direktiivid (st andma korraldusi) ja kas nad peaksid näitama oma töötajatele toetust või mitte, võib eristada nelja juhtimistasandit.

Neid nelja taset tuntakse mitme erineva nimega, kuid kõige levinumad on järgmised:

- Ütle.

- Müüa.

- Osalege.

- Delegaat.

Oluline on märkida, et ükski neljast stiilist ei ole parem kui teised; vastupidi, igaüks neist on sõltuvalt olukorrast enam-vähem kasulik. Järgmisena näeme, mis nad täpselt on.

Tase 1: Ütle

Tase 1 on tuntud ka kui "suunamine". Sellises juhtimises peab juht tegelema töötajatega, kes ei ole oma ülesannete täitmisel pädevad ja kes ei ole ka motiveeritud neid hästi tegema. Üldiselt on järgijad, kellega seda stiili on vaja kasutada, oma töö jaoks lihtsalt uued ja neil puudub kogemus.

Kui inimene ei ole veel oma kodutöö tegemiseks piisavalt kogemusi saanud, on kõige tõhusam viis nende juhtimiseks anda neile selged juhised, mida nad saavad järgida. Seepärast keskendutakse sellel tasandil peamiselt saavutatavatele eesmärkidele, mitte juhi ja alluva vahelistele suhetele.

Sellel tasemel saab töötaja juhilt teavet mitte ainult nende lõpliku eesmärgi, vaid iga vahepealse ülesande kohta, mida tuleb täita.

Probleemiks ei ole mitte isiku ülekoormamine andmete ja juhistega ning aidata neil areneda, et nad saaksid lõpuks omandada teatava autonoomia..

2. tase: Müü

Teine juhtimistasand on sobivam, kui inimene tahab iseseisvalt töötada, kuid tal ei ole veel vajalikke oskusi, et seda õigesti teha. See tähendab, et tema motivatsioon on kõrge, kuid tema tehnilised teadmised on ebapiisavad.

Suurim probleem, mida järgijad sellises olukorras kogevad, on ebakindlus. Seetõttu peab juht sellel tasandil olema võimeline oma töötajale oma juhiste põhjuseid selgitama ja pöörama tähelepanu tema soovitustele, kahtlustele ja muredele.

Teist taset nimetatakse "müümiseks", sest juht peab suutma veenda oma alluvaid, kuidas ta peab ülesannete täitmiseks õigeks, lisaks sellele, et nad suudavad neid täita.

Siinkohal on otsustajaks endiselt juht. kuid alluvad võivad oma arvamust avaldada ja teha parandusi. Juht peab suutma neid kiita, kui nad saavad edasi või avastavad uuendusliku viisi oma ülesannete täitmiseks.

3. tase: osaleda

See tase on eriti ilmne, kui järgijad saavad juba oma ülesandeid ise täita, kuid mingil põhjusel on nad kaotanud osa oma motivatsioonist.

Üldiselt võivad nad oma kohustuste suurenemise tõttu uskuda, et neid kasutatakse; see suurendaks nende ebakindlust ja töötaks halvemini.

Juhtimise kolmanda taseme peamine eesmärk on motivatsiooni tagastamine töötajatele. Selle saavutamiseks peab juht neid tegema aktiivselt meeskonna otsustusprotsessides. Samal ajal peaksite neid toetama ja näitama neile asju, mida nad hästi teevad, et nad saaksid oma usalduse tagasi saada.

Seetõttu peab juht sellel tasemel keskenduma pigem oma meeskonna komponentide toetamisele, selle asemel, et anda neile korraldusi või juhiseid.

4. tase: delegaat

Juhtkonna viimane tase on kasulik siis, kui töötajad ei saa mitte ainult oma ülesandeid ilma abita täita, vaid on ka neile täielikult pühendunud. Seetõttu ei vaja nad enam juhilt juhiseid ega nende pidevat tuge.

Neljanda tasandi juhtide väljakutse on see, et nad peavad suutma usaldada oma alluvaid. Nad peavad oma ülemusi oma edusammudest teavitama viisil, mida nad peavad kõige sobivamaks. Lisaks võivad nad küsida abi konkreetsetel hetkedel, kui neil on küsimusi, mida nad ei oska lahendada.

Eelised

Olukorra juhtimise mudel võib olla enamikus kontekstides väga kasulik, kui seda rakendatakse õigesti. Selle asemel, et pakkuda ainulaadset viisi inimeste rühma juhtimiseks, pakub see teooria mitmeid alternatiive.

See võimaldab juhtidel paremini kohaneda käimasolevate ülesannetega ja nende töötajate omadustega.

Teisest küljest, kui juht suudab oma alluvaid tõesti mõista ja neid tõhusalt juhtida, kalduvad nad arendama oma oskusi oma ülesande täitmiseks ja motivatsiooni..

Tegelikult, kui olukorra juhtimist kasutatakse õigesti, arenevad töötajad spontaanselt läbi erinevate küpsusastmete. See põhjustab aja pärast, et liider saab lõõgastuda ja delegeerida suure osa oma ülesannetest oma meeskonnas.

Puudused

Kuid nagu peaaegu kõikide psühholoogiliste mudelite puhul, on situatsioonijuhtimise teooria ka mitmeid puudusi, mis muudavad selle sobimatuks kõikides olukordades.

Selle mudeli peamiseks puuduseks on see, et kogenematu liidri jaoks võib olla äärmiselt raske mõista, millise küpsusastme iga töötaja on.

Seega, kuni saate rohkem kogemusi meeskondadega töötamisel, võib osutuda kasulikumaks, et teie suhetes nendega oleks unikaalne mudel..

Teisest küljest peab juht olukorra juhtimise mudelit järgides käituma iga oma alluva suhtes teistmoodi..

See tähendab, et mõned töötajad jäävad peaaegu absoluutseks vabaduseks, samas kui teised suunatakse praktiliselt kõikidele oma ülesannetele.

See võib põhjustada töötajate pahameelt, kes võib mõnikord tunda, et neid koheldakse ebaõiglaselt. See puudus ei esine muudes juhtimismudelites, mis pakuvad kõigi alluvate võrdset kohtlemist.

Näide

Allpool on näide alluva arengust nelja küpsusastme ja tema ülemuse käitumise muutumise kaudu temaga.

1. tase

A. on just jõudnud oma uude ettevõttesse ja ei tea ikka veel, kuidas oma ülesandeid täita. Ta tunneb oma uue ametikoha suhtes üsna ebakindlust; ja tema ülemus otsustab seetõttu anda talle iga päev nimekirja kõigest, mida ta peab tegema, ilma et tema arvamust liiga palju arvestataks..

2. tase

Mõne kuu pärast oma uuel ametikohal tundub A., et tema ülesannete täitmine on palju turvalisem, kuid teeb siiski palju vigu. Kuid ta on natuke väsinud, et tal ei ole iseseisvust, ja tahab hakata mõistma, miks ta on saadetud.

Tema ülemus hakkab muutuse avastamisel selgitama paljusid otsuseid, mida ta teeb, kuid annab talle jätkuvalt korraldusi, et A. peab järgima.

3. tase

Mõne aja pärast mõistab A. peaaegu täielikult oma kohustusi ja parimat viisi oma kohustuste täitmiseks. Kuid ta tunneb end motiveerimata, kuna ta ei ole veel saavutanud vabadust, mida ta soovis, ja arvab, et tema ülemused ei usalda teda..

A. ülemus mõistab seda ja hakkab andma talle vähem konkreetseid juhiseid ja annab talle rohkem otsuste tegemise vabadust. Samal ajal on ta meelitatud, kui ta teeb midagi eriti hästi ja aitab teda iga kord, kui tal on probleem, mida ta ei oska lahendada. Vähehaaval taastab ta oma motivatsiooni ja parandab veelgi oma töös.

4. tase

A. on jõudnud punkti, kus ta suudab oma ülesandeid peaaegu täiuslikult täita ning tunneb ka nende asjatundjat ja soovib neid võimalikult hästi läbi viia.

Tema ülemus sekkub vaevalt oma töösse; see aitab teda ainult siis, kui A. tahab talle konkreetset küsimust küsida, lisaks selgitab üldisi eesmärke, millele ta peab keskenduma.

Viited

1. "Olukorra juhtimise mudel (SML)": Tööriistade kangelane. Välja otsitud: 27. november 2018 tööriistade kangelast: toolshero.com.
2. "Olukorra juhtimine - tähendus ja mõiste": Juhtimise uuringu juhend. Välja otsitud: 27. novembril 2018 juhtimisuuringu juhendist: managementstudyguide.com.
3. "Mis on olukorra juhtimine? Kuidas paindlikkus toob kaasa edu: St. Thomas University. Välja otsitud: 27. novembril 2018 St. Thomas Ülikoolist: online.stu.edu.
4. "Juhtimise teooria": Väga hea meel. Välja otsitud: 27. novembril 2018 alates väga hästi meeles: verywellmind.com.
5. "Olukorra juhtimise teooria": Wikipedias. Välja otsitud: 27. november 2018 Wikipediast: en.wikipedia.org.