Jaga:
Transformatsiooniline juhtimine 15 Omadused, eelised ja puudused
The transformatsiooni juhtimine Seda teostavad inimesed, kes ühiskonnas põhjalikult muutuvad. Juhtidele on iseloomulik, et muutused oma järgijate käitumises ja suhtumises (organisatsiooni liikmed) muutuvad, muutuvad oma nägemused ja saavutavad nad organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajaliku kohustuse..
Nad hoolivad oma järgijatest ja pöörduvad moraalsete ideaalide poole. See tähendab erinevaid väärtusi nagu ausus, vastutus, altruism.
Sel viisil kutsub ta neid üles otsima organisatsiooni huve ja ületama individuaalse isekuse.
Transformatsiooniline juhtimine hõlmab organisatsiooni liikmete suutlikkuse suurendamist probleemide lahendamiseks individuaalselt või kollektiivselt. Esindab muutuste kultuuri.
Ümberkujundav juhtimine motiveerib inimesi tegema rohkem, kui nad ootavad, mis viib liikuvatesse ja muutuvatesse rühmadesse, organisatsioonidesse ja ühiskonda ise.
Kus on transformatsiooni juhtimine? Bernard Bassi mudel
Et mõista transformatiivset juhtimist, peame vaatama Bassit ja tema mudelit, mis keskendub Burnsi (1978) kontseptsioonidele, kes eristasid kahte vastandlikku juhtimistüüpi: tehingu ja transformatsiooni..
Tegemist on tehingute juhtimisega, mida pakutakse juhi ja tema järgijate vahetuseks, et nad töötaksid ja saaksid vastutasuks midagi..
Bass on püüdnud uurida inimkäitumist organisatsiooni struktuuris ja ta on välja töötanud oma transformatiivse juhtimismudeli.
Ümberkujundav juhtimine on pakutud kui midagi muud, kus töötajad on pühendunud organisatsioonile ja selle missioonile ja eesmärkidele, mitte liikuma isiklike huvide, vaid kollektiivse heaolu nimel.
Bass ja Avolio esitavad juhtimismudeli, milles nad väidavad, et sama juht, olenevalt olukorrast, võtab vastu teistsuguse juhtkonna, kus ta vaheldub ümberkujundamise juhtimisega tehingujuhtimisega..
Sel moel teeb ta ettepaneku, et juht näeks vastavalt asjaoludele, millised on nõudmised, erinevaid juhtimismudeleid.
15 Transformatsioonijuhi karakteristikud
1. See on motivatsiooni ja transformatiivse juhtimise stiil
See on juhtimisstiil, mis motiveerib inimesi ja muudab neid, sest see on seotud inimeste vajaduste, eneseteostuse, enesehinnangu ja isikliku kasvuga.
Ümberkujundava juhtimise teostamine stimuleerib efektiivsemat käitumist, nende töötajad on motiveeritud andma rohkem, kui neist oodatakse.
2. Nad tekitavad oma järgijate nägemishäireid
Transformatsioonijuhid avaldavad mõju grupi liikmetele, toodavad nägemishäireid, mis juhivad inimesi kõrvale isiklike huvide kõrvale, et otsida kollektiivset head.
Nad otsivad isegi kollektiivset huvi isegi siis, kui nad ei ole täitnud oma peamisi vajadusi, nagu ohutus, tervis või armastus.
Ümberkujundav juhtimine on asjakohane, kui soovite muuta organisatsiooni visiooni või missiooni, sest keskkond on dünaamiline ja kiiresti muutuv. Nendes keskkondades on kõige sobivam juhtimisstiil see, mida need juhid saavutavad.
3. Nad on karismaatilised ja inspireerivad juhid
Nad on juhtid, kellel on karisma, kes näitavad mõju oma iseloomu, nende avaldatava mõju ja eeskujuliku käitumise kaudu.
Ümberkujundavad juhid muutuvad oma järgijate eeskujuks.
Ümberkujundav juhtkond jõuab tagajärgedele, sest nad tunnevad temaga koos oma veendumustega oma väärtusi ja eesmärke..
Transformatsioonijuhid on võimelised oma järgijaid erutama ja usaldust ja austust edastama.
Lisaks on nad inspireerivad, sest nad suurendavad oma järgijate optimismi ja entusiasmi.
4. Nad pööravad tähelepanu järgijatele individuaalselt ja nad on neile kättesaadavad
Transformatsiooni juht pöörab tähelepanu oma järgijatele viisil, mis edendab nende arengut ja kasvu.
Samuti stimuleerib see neid intellektuaalselt, nii et nende järgijad alustavad tegevust, püüavad uusi asju teha, mõelda uuel viisil, probleeme.
Ta on neile kättesaadav, nii et ta suhtleb suurte ootustega ning on usaldusväärne ja valmis neid aitama.
Nad osalevad liikmetel individuaalselt viisil, mis annab neile nõu, koolitab neid ja hoolitseb nende eest iseäranis.
5. Loo oma järgijates emotsionaalsed sidemed
Jälgijad moodustavad transformatsioonijuhiga tugeva emotsionaalse sideme, mistõttu nad moodustavad ühise nägemuse.
Jälgijad tunnevad ennast enesekindlamalt, kõrgema enesehinnanguga, nii et nad reageerivad positiivselt sellele, mida juht vajab, püüdes saavutada kollektiivseid saavutusi.
6. Nad on isereguleeritud juhid
Ümberkujundamisliidritel on tavaliselt positiivne enesepõhimõte, nad on huvitatud sellest, millised on nende käitumise järgijate ootused.
Nad isereguleeruvad, püüdes saavutada ootuste ja nende käitumise vahelist vastavust tõhusamaks.
Selleks, et nende järgijad nendega kokku puutuksid ja saaksid neid järgida, peavad nad ise isereguleeruma, tuvastades nende käitumise ja nendelt oodatava lahknevuse vahelised erinevused..
Kui näete, et esineb lahknevusi, on teil motivatsioon seda muuta ja kohaneda nende ootustega.
7. Edendada koostööd
Eneseregulatsiooni piires on nad juhid, kes kohanevad väga hästi organisatsiooni nõudmistega.
See tähendab, et nad edendavad koostööd organisatsioonis, et kõik liikmed üksteist mõistavad ja et nii organisatsiooni kui ka grupi ootused on täidetud..
8. Edendage juga või dominoefekti
Üks põhiomadusi on kaskaad- või dominoefekt, mis viitab ümberkujundavate juhtide võimele oma järgijaid potentsiaalseteks transformatsioonijuhideks teisendada..
Sel viisil, kui teistes olukordades on vajalik, muutuvad ise järgijad, kes tagavad organisatsiooni jätkusuutlikkuse.
9. Nad stimuleerivad oma järgijaid intellektuaalselt
Teine transformatsiooni juhtimise põhiomadus on selle järgijate intellektuaalne stimuleerimine.
Sel viisil soodustavad nad uusi lähenemisi juba tekkinud probleemidele ja keskenduvad probleemide lahendamisele.
Lisaks leiavad nad, et täiendõpe on oluline, sest nad usuvad, et järgijad sellisel viisil isiklikult kasvavad.
10. Ühine juhtimine on neile oluline
Ümberkujundavate juhtide jaoks on oluline "jagatud juhtimine", st nad põhinevad osalusel, nii et ta saavutab töötajatega konsensuse organisatsiooni väärtuste kohta, nad teevad koostööd selle määratlemiseks ja nad on sama osalejad..
Nende jaoks on meeskonnatöö oluline, sest nad saavutavad organisatsiooni sees paremaid tulemusi.
11. Need on autoriteedi sümboolsed rollid
Ümberkujundavad juhid saavad rolli "autoriteedi sümboolsest rollist", et nad saaksid vastutustundlikeks esindajateks. Nad tunnevad ja tunnevad vastutust organisatsiooni eest, nii et nad täidavad konkreetseid käitumisi eeskuju andmiseks.
Need on näide ettevõtte kättesaadavusest, ausast, vastutustundlikust ja töödest, et saavutada eesmärke ja olla kooskõlas organisatsiooniliste väärtustega.
12. Need on määratletud moraalsete väärtuste järgi
Neil on mõju nende järgijatele usalduse, imetluse, lojaalsuse ja austuse alusel.
Nad muretsevad oma järgijate südametunnistuse pärast, pöörates tähelepanu sellistele väärtustele nagu vabadus, õiglus või rahu.
Erinevatele väärtustele vastates saavutavad nad oma järgijates mõju, andes neile teadmisi organisatsioonilistest eesmärkidest, nad kutsuvad neid minema kaugemale oma huvidest ja aktiveerima oma kõrgemad vajadused, nagu eneseteostus.
13. Nad püüavad vigu minimeerida
Transformatsioonijuhid püüavad minimeerida vigu, kuid teevad seda aktiivselt.
Selleks püüavad nad neid ette näha, et neid ei esine, aga kui tekivad vead, siis nad ei muretse ega takista, nad lihtsalt püüavad neid õppimise kogemusteks muuta.
Vead on õpitud ja seetõttu ei karistata alluvate eest vigade eest.
14. See on loominguline
Nad kutsuvad järgijaid uute ideedega kaasa aitama, nad julgustavad loovust olema sõltumatud.
Selleks kutsuvad nad teid loovalt üles leidma parima viisi probleemide lahendamiseks ja ülesannete täitmiseks.
Tal on tulevikule orienteeritud visioon ja suunab kõik oma energiad keeruliste probleemide lahendamisel, mitte tavapärase mõtlemise kasutamisel ja oma luure kasutamisel edu saavutamiseks.
15. See on interaktiivne
See on meeskonnaga töötamisel interaktiivne strateegia, et saavutada sünergia organisatsioonis.
Selleks keskendutakse organisatsiooni liikmete koolitamisele ja edasiarendamisele ning kaasatakse neid uute tehnoloogiate rakendamisse.
Transformatsiooni juhtimise eelised
1. See mõjutab järgijate enesehinnangut, kindlustunnet ja kindlustunnet
Arvestades ümberkujundamisliidrite omadusi, jõuavad järgijad enesekindlalt, suurema enesehinnangu ja rühma osaga.
Kõik see mõjutab organisatsiooni, sest järgijad reageerivad positiivselt sellele, mida juht neid nõuab.
2. Suurendada töötajate jõudlust
Eeltoodust tulenevalt püüavad järgijad oma parima, et saavutada organisatsiooni pingutused ja seega saavutada töötajate suuremaid tulemusi ja tulemuslikkust.
3. See mõjutab järgijate psühholoogilisi ja emotsionaalseid reaktsioone
Erinevad uuringud on näidanud, et ümberkujundav juhtimine avaldab positiivset mõju järgijate psühholoogilistele ja emotsionaalsetele reaktsioonidele, seega on ka nende töö tulemuslikkus suurem.
Näiteks mõned USA uuringud näitasid, et ümberkujundavate juhtide järgijad, võrreldes teiste juhtidega, näitavad rohkem töökohti..
See juhtub seetõttu, et neil on rohkem usaldust ja pühendumust, mis avaldab mõju tööjõule.
4. Nad võivad vastata organisatsiooni keerukusele
Ümberkujundamisliidrite teine eelis on see, et kuna nad isereguleeruvad, on nad võimelised kohanema organisatsiooni nõuetega, suurendades nende tõhusust ja tõhusust.
Eneseregulatsiooni abil edendavad nad koostööd ja vastutust ning suudavad tõhusalt reageerida organisatsioonide keerukusele.
Transformatsiooni juhtimise puudused
Mõnel juhul ei pruugi ümberkujundav juhtimine olla organisatsiooni kõige kasulikum stiil.
Näiteks, kui liigume stabiilses keskkonnadünaamikas, väheseid muudatusi, kus järgijatel on kogemusi ja nautida oma tööd, võib tehingu stiil olla sobivam.
Kui järgijatel on staatus, nad kuuluvad õiglasele organisatsioonile ja edendavad oma liikmete enesekontrolli, võib tehingute stiil olla ka kõige kasulikum stiil, mis säilitab tasakaalu.
Muutlike juhtide tunnused ja pädevused
Mõnedes transformatsioonijuhiste uuringutes on tuvastatud erinevad isiklikud atribuudid, mis vastavad nendele juhtidele.
Näiteks rõhutatakse, et nad on pühendunud inimestele ja hoolitsevad nende vajaduste eest, näevad ennast muutuste mõjuritena ning on paindlikud ja kogemustest õppivad..
Lisaks on nad nägemisterad, kellel on head kognitiivsed oskused ja usuvad vajadust analüüsida probleeme.
Need on inimesed, kes propageerivad väärtusi, et suunata inimeste käitumist ja olla ettevaatlikud riskide võtmisel.
Kas saate mõõta juhtimisstiili?
Bass ja Avolio mudel, täismõõdus juhtimismudel (FRL) on aluseks diagnostikainstrumendi, MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) väljatöötamisele..
See küsimustik võimaldab vaadata organisatsiooni iga liidri juhtimisstiili, et oleks võimalik mõõta nende tööd, parandatavaid valdkondi ja nende võimalusi..
Osaleda liideri seltsimehed ja juhid, et talle saaks tagasisidet kõigilt, kes temaga töötavad.
See tagasiside on oluline, sest näiteks üks transformatsiooni juhtimise tunnuseid on iseregulatsioon.
Ümberkujundavad juhid ise reguleerivad oma käitumise kohandamist nende järgijate ootustega, et temaga samastuda.
Transformatsiooniline juhtimine hõlmab nelja komponenti, kuigi need on sõltumatud, kuid seotud mõõtmed, mis on karismaatiline komponent, inspireeriv komponent, liikmete individuaalne kaalumine ja intellektuaalne stimulatsioon..
Millised on teie arvates ka muud omadused, mida ülemineku juhtimisstiil on??
Viited
- Ayala-Mira, M., Luna, M. G. ja Navarro, G. (2012). Ümberkujundav juhtimine kui tööjõu heaolu ressurss. Uaricha Journal of Psychology, 9 (19), 102-112.
- Bernal Agudo, J. L. (2001). Pöörake muutust: ümberkujundav juhtimine. Zaragoza Ülikooli haridusteaduste osakonna hariduse aastaraamat.
- Bracho Parra, O. ja Guiliany, J. G. (2013). Mõned teoreetilised kaalutlused transformatsiooni juhtimise kohta.
- Godoy, R. ja Bresó, E. (2013). Kas ümberkujundav juhtkond määrab järgijate sisemise motivatsiooni? Journal of Word ja Organisation Psychology, 29, 59-64.
- Mendoza, I. A., Escobar, G. R., Garcia, B. R. (2012). Transformatsiooni juhtimise mõju mõningatele organisatsioonilise rahulolu muutujaile avalike keskhariduse õppeasutuste ja haldusasutuste töötajatele. Teaduskeskuse ajakiri.
- Mendoza, M. R. ja Ortiz, C. (2006). Transformatsiooniline juhtimine, mõõtmed ja mõju organisatsioonilisele kultuurile ja ettevõtete tõhususele. Majandusteaduskonna ajakiri X, IV köide, 1, 118-134.
- Moreira, C. M. (2010). Transformatsiooniline juhtimine ja sugu sõjalistes organisatsioonides. Madridi Complutense'i ülikooli doktoritöö.
- Nader, M. ja Sánchez, E. (2010). Tsiviil- ja sõjaliste ümberkujundus- ja tehingujuhtide väärtuste võrdlev uuring. Annals of psychology, 26 (1), 72-79.