Blake'i ja Moutoni elementide juhtimisvõrk, juhtimisstiilid ja kasulikkus

The Blake'i ja Moutoni juhtimisvõrgustik või juhtiv võrgusilma on juhtimismudel, mis määrab kindlaks, mil määral juhataja või juht keskendub ülesannetele või inimestele, kusjuures nende kahe aspekti vahel on viis erinevat kombinatsiooni, mis tekitavad viis juhtimisstiili.

Olukorra juhtimise prognoosimine, juhtimise teoreetikud Robert Blake ja Jane Mouton jõudsid 1964. aastal järeldusele, et juhi käitumine tuleneb kahest kriteeriumist: orientatsioon või huvi inimeste vastu ning orientatsioon või huvi ülesannete vastu või tulemusi.

Juhtimisvõrgu või juhtimisvõrgu nime all on need kaks sõltumatut kriteeriumi ühendatud võrgus, mille tulemuseks on 9 × 9 võrk 81 punkti või erineva kraadiga. 1 kuni 9 ülesande suunamiseks ja 1 kuni 9 inimestele orienteerimiseks.

Juhtimisstiili ja juhtimise küsimustiku abil, mis on tehtud igale juhile, saate hinnata ja määrata nende positsiooni Blake'i ja Moutoni juhtimisvõrgus. Seega kuulub teie kvalifikatsioon ühele viiest juhtimis- või juhtimisstiilist.

Näiteks kui juht kvalifitseerub 3 ülesandeks ja 7 orienteerituseks inimestele, on tema positsioon võrgus punktis (3,7). Seetõttu on tema juhtimisstiil "demokraatlik".

Blake'i ja Moutoni juhtimisvõrk aitab mõelda juhi juhtimisstiilile ja selle mõjudele oma töörühma tootlikkusele ja motivatsioonile.

Indeks

• 1 Võrgustiku tulemused
• 2 elementi
  • 2.1 Huvi inimeste vastu
  • 2.2 Huvi tulemuste vastu
• 3 Juhtimisstiilid vastavalt juhtimisvõrgule
  • 3.1 Halb juhtimine - madal tulemuste arv / madal inimestel
  • 3.2 Ülesannete haldamine - kõrge tulemus / madal inimestel
  • 3.3 Poole juhtimine - tulemuste keskmine / keskmine
  • 3.4 Klubihaldus - registreerimine inimestel / tulemuste vähenemine
  • 3.5 Meeskonna juhtimine - kõrge tulemus / kõrge
  • 3.6 Muud juhtimisstiilid
• 4 Kasulikkus ettevõttes
  • 4.1 Määrake juhtimisstiil
  • 4.2 Määratlege valdkonnad, kus parandada ja arendada juhtimisoskusi
  • 4.3 Pange võrk konteksti
• 5 Viited

Võrgu tulemused

Kirjeldades tulemuste vastu huvi huvi inimeste vastu, rõhutab võrgustik seda, kuidas liigse rõhu asetamine ühele valdkonnale teise kulul toob kaasa halvad tulemused. Samuti takistab see ainult poolte kohustuste võtmist.

Mudel pakub välja, et kui huvi inimeste ja tulemuste vastu on kõrge, on töötajate pühendumus ja tootlikkus ilmselt suurepärased.

Ehkki võrk ei käsitle täielikult imbrogliumi, mille üle juhtimisstiil on parim, annab see kindlasti suurepärase lähtepunkti, et mõelda oma tulemustest ja parandada üldisi juhtimisoskusi..

Elemendid

Robert Blake ja Jane Mouton pakkusid juhtimisvõtete graafilist esitamist juhtimisvõrgu kaudu.

Võrgustik näitab liidri käitumise kahte mõõdet. Y-teljel näidatakse huvi inimeste vastu, eelistades inimeste vajadusi. X-teljel näidatakse huvi tulemuste vastu, mis hoiab tihedaid tööplaane.

Iga mõõtme vahemik on vahemikus madal (1) kuni kõrge (9), luues 81 erinevat positsiooni, milles liidri stiil võib langeda.

Juhi positsioon võib olla ükskõik millises võrgus, sõltuvalt suhtelisest tähtsusest, mida see annab inimestele ja tulemustele.

Juhtimise uuringutes oli oluline samm tulemustele orienteerituse ja inimeste kui kahe iseseisva mõõtme käsitlemine.

Mitmete küsimustega juhtimise ja juhtimise stiili kohta on Blake'i ja Moutoni juhtimisvõrgu positsioon määratud järgmiselt:

Huvi inimeste vastu

See on palgaaste (kõrge = 9, madal = 1), kus juht arvestab meeskonnaliikmete isikliku arengu vajadusi, huve ja valdkondi, kui ta otsustab, kuidas kõige paremini täita ülesannet.

Huvi tulemuste vastu

See on palgaaste (kõrge = 9, madal = 1), kus juht rõhutab konkreetseid eesmärke, organisatsiooni tõhusust ja suurt tootlikkust, kui otsustatakse, kuidas ülesannet kõige paremini täita..

Juhtimisstiilid vastavalt juhtimisvõrgule

Blake ja Mouton määratlesid viisel põhinevad juhtimisstiilid, nagu on näidatud alloleval joonisel.

Vaesunud juhtimine - madal tulemuste arv / madal inimestel

Selles kvartalis on kvalifitseeritud juhid, kelle huvides on tulemused vahemikus 1 kuni 5, ning huvi 1 kuni 5 inimesteni.

Valdav enamus vaesunud juhtidega või "ükskõiksete" juhtidega ei ole üldse tõhusad.

Vähese huvi tõttu luua tööks vajalikke süsteeme ning vähe huvi rahuldava või motiveeriva meeskonnakeskkonna loomiseks on tulemused paratamatult ebakorrektsed, rahulolematus ja harmoonia puudumine.

Ülesannete haldamine - kõrge tulemus / madal inimestel

Selles kvartalis on kvalifitseeritud juhid, kelle huvides on tulemused vahemikus 5–9, ning huvi 1–5-aastaste inimeste vastu.

Selle kategooria inimesed usuvad ka kui autoriteetsed juhid või "volituste täitmine", et nende meeskonna liikmed on lihtsalt vahend lõpetamiseks. Meeskonna vajadused on alati nende tootlikkuse kõrval teisel kohal.

Seda tüüpi juht on autokraatlik, omab rangeid reegleid, põhimõtteid ja tööprotseduure ning näeb karistust kui tõhusat viisi meeskonnaliikmete motiveerimiseks.

Selline lähenemine võib esialgu luua muljetavaldavaid tulemusi, kuid meeskonna madal moraal ja motivatsioon mõjutavad lõpuks inimeste jõudlust. Sellisel liidril on raskusi suure jõudlusega personali säilitamisega.

Tõenäoliselt järgib motivatsiooni X teooria perspektiivi. See teooria eeldab, et töötajad on loomulikult motiveerimata ja ei meeldi töötada.

On öeldud, et juht, kes usub, et inimesed on sisemiselt motiveeritud ja õnnelikud töötama, järgib teooriat Y.

Halfway juhtimine - tulemuste keskmine / inimeste keskmine

5-ndate tulemuste huvides on kvalifitseeritud juhid ja huvi 5-le inimesele.

Kesktaseme juht või "status quo" püüab inimestega tulemusi tasakaalustada. Kuid see strateegia ei ole nii tõhus kui see võib tunduda.

Pideva pühendumuse kaudu ei õnnestu see inspireerida kõrget tulemuslikkust ega rahuldada täielikult inimeste vajadusi. Tulemuseks on see, et teie meeskond pakub tõenäoliselt ainult keskmist jõudlust.

Klubi juhtimine - kõrge inimeste arv / madal tulemused

Selles kvartalis on kvalifitseeritud juhid, kes on huvitatud tulemustest vahemikus 1 kuni 5, ning huvi 5–9-aastaste inimeste vastu.

Klubi juhtimisstiil või "rahulolematu" on rohkem huvitatud oma meeskonna liikmete vajadustest ja tundmistest. Oletame, et kui nad on õnnelikud ja ohutud, teevad nad kõvasti tööd.

Selle tulemusena on töökeskkond, mis on väga lõbus ja lõdvestunud. Kuid tootlikkus kannatab suuna ja kontrolli puudumise tõttu.

Meeskonna juhtimine - kõrge tulemus / kõrge

Selles kvartalis on kvalifitseeritud juhid, kelle huvides on tulemused vahemikus 5–9, ning huvi 5–9-aastaste inimeste vastu.

Blake'i ja Moutoni mudeli kohaselt on meeskonna juhtimine kõige tõhusam juhtimisstiil. See näitab liidrit, kes tunneb kirg oma töö eest ja kes teeb kõige paremini, mida ta töötab oma inimestega.

Meeskonna juhid või "terved" on pühendunud ettevõtte missioonile ja eesmärkidele. Motiveerida töötajaid, kes neile aru annavad, ja töötavad kõvasti, et inimesed püüaksid saavutada suurepäraseid tulemusi.

Lisaks on nad inspireerivad arvud, kes hoolitsevad oma töörühma eest. Keegi, keda juhib meeskonna juht, tunneb austust ja koolitust ning on pühendunud eesmärkide saavutamisele.

Kui inimesed on pühendunud ja on organisatsiooni edu vastu huvitatud, vastavad nad nende vajadustele ja tulemuste vajadusele.

See loob usaldusel ja austusel põhineva keskkonna, mis toob kaasa suure rahulolu, motivatsiooni ja suurepärased tulemused.

Meeskonnajuhid võtavad tõenäoliselt vastu teooria Y lähenemisviisi motivatsioonile, nagu eespool mainitud.

Muud juhtimisstiilid

Blake ja tema kolleegid lisasid 1987. aastal Moutoni surma järel veel kaks juhtimisstiili..

Paternalistlik juhtimine

Paternalistlik juht hüppab klubi juhtimise ja kodutööde vahel. Seda tüüpi liider võib olla toetav ja julgustav, kuid kaitseb ka teie enda positsiooni. Paternalistlikud juhid ei mõista kedagi, kes kahtleb nende mõtlemisviisis.

Opportunistlik juhtimine

See stiil võib ilmuda kõikjal võrgus. Opportunistlikud juhid panevad oma vajadused esmalt vastu, võttes vastu neile sobiva võrgu stiili. Nad juhivad teisi, et saada, mida nad tahavad.

Kasulikkus ettevõttes

Juhtimis- või juhtimisvõrgustikku kasutatakse selleks, et aidata juhtidel analüüsida oma juhtimisstiili, kasutades tehnikat, mida nimetatakse võrgukoolituseks.

Seda tehakse küsimustiku haldamisega, mis aitab juhtidel tuvastada, kuidas nad on huvitatud nende huvist tulemuste ja inimeste vastu. Koolituse eesmärk on aidata juhtidel saavutada 9, 9.

Oluline on mõista juhtide juhtimisstiili või juhtimist. Niisiis, siis saate tuvastada viise, kuidas saavutada meeskonnajuhi soovitud positsiooni.

Nimetage juhtimisstiil

Viie või kuue hiljutise olukorra loetelu, milles juht oli juht. Iga olukorra puhul asetatakse see võrku, vastavalt sellele, kus see arvatakse olevat sobiv.

Omaduste avastamiseks tuleks kasutada enesehindamise juhtide küsimustikku.

Määratlege valdkonnad, kus parandada ja arendada juhtimisoskusi

Praegust lähenemist tuleb järgida. Kas olete rahul juhtimisega "pooleldi", sest seda on lihtsam saavutada rohkem? Te peate mõtlema, kas see stiil kohaneb olukorraga, kus sa oled.

Kui arvate, et olete liiga tulemustele orienteeritud, võite proovida meeskonnaliikmeid probleemide loomingulisse lahendamisse kaasata. Parandage ka suhtlemist nendega või töötage juhendamisoskuste alal.

Kui teil on kalduvus keskenduda liiga palju inimestele, võib see tähendada, et peaksite olema projektide edenemise selgemaks muutmisel või otsuste tegemise kontrollimisel paremad..

Tulemusi tuleb pidevalt jälgida ja olukordi jälgida, millises vanas harjumuste slaidis.

Pange võrk konteksti

Meeskonna juhtimise stiil on sageli kõige tõhusam lähenemine. Siiski on olukordi, mis nõuavad rohkem tähelepanu ühes valdkonnas kui teises.

Näiteks kui ettevõte on koondumise või mõne muu olulise muutuse keskel, siis võib olla vastuvõetav panna rohkem inimesi kui tulemusi, suunata ja kindlustada neid potentsiaalselt raskel ajal..

Sarnaselt võib hädaolukorras, majandusraskustes või füüsilises ohus vähemalt lühiajaliselt jätta huvi inimeste vastu heade tulemuste ja tõhususe saavutamiseks..

Viited

1. Mindtools (2019). Blake Moutoni juhtimisvõrk. Välja võetud: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Moutoni juhtimisvõrk. Välja võetud: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake ja Moutoni juhtimisvõrk. Juhtimise uuringu juhend. Välja võetud: managementstudyguide.com.
4. Business Jargons (2019). Blake ja Moutoni juhtimisvõrk. Välja võetud: businessjargons.com.
5. Vikipeedia, vaba entsüklopeedia (2019). Juhtimisvõrgu mudel. Vastu võetud: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Blake'i ja Moutoni juhtimisvõrgustik. Välja võetud: toolshero.com.