Tööjõu omakapitali mudel, rakendused ja näited

The tööjõu omakapitali teooria see keskendub sellele, kas ressursside jaotus nii töövõtjate kui ka tööandjate jaoks on õiglane. Omakapitali mõõdetakse iga inimese sissemaksete ja hüvede osakaalu võrdlemise teel.

Tööjõu õigluse teooria tuum on tasakaalu või võrdsuse põhimõte. Selle motivatsiooniteooria järgi korreleerub indiviidi motivatsioonitasemega nende juhtkonna poolt teostatud õigluse, erapooletuse ja õigluse taju. Mida kõrgem on üksikisiku võrdsuse arusaam, seda kõrgem on motivatsiooni tase ja vastupidi.

Tööjõu omakapitali teooria eeldab õiglase tasakaalu saavutamist töötaja sissemaksete (raske töö, oskuste tase, aktsepteerimine, entusiasm jne) ja töötaja poolt saadud hüvede vahel (palk, hüvitised, immateriaalne vara tunnustamisel). jne).

Selle teooria kohaselt on selle õiglase tasakaalu leidmine tagatud kindla ja produktiivse suhte saavutamine töötajaga. Selle tulemuseks on õnnelikud ja motiveeritud töötajad.

Indeks

• 1 Omakapitali hindamine
• 2 Tööjõu omakapitali teooria mudel
  • 2.1 -Motivatsioonimudel
  • 2.2. Sissemaksete ja hüvede tasakaal
  • 2.3 -Referentsirühmad
• 3 Rakendused
  • 3.1 Ärikeskkond
  • 3.2 Ettevõtluses kasutatavad eeldused
  • 3.3 Mõju juhtidele
• 4 Näited
  • 4.1 Muud olukorrad
  • 4.2 Muutujate muutmine
• 5 Viited

Omakapitali hindamine

Omakapitali hindamisel võrdleb töötaja oma panuse teavet oma tasuga, samuti võrdleb seda teiste sama taseme või kategooria liikmete omaga. Sellise võrdluse tegemiseks kasutatakse tasu / panuse suhet.

Omakapitali tajutakse siis, kui see suhe on sama. Kui see suhe on ebavõrdne, toob see kaasa "omakapitali pingeid". See on negatiivse pinge olukord, mis motiveerib töötajat tegema midagi õigesti, et leevendada seda pinget.

Tööjõu omakapitali teooriat arendas esmakordselt 1960ndatel käitumis- ja tööpsühholoog John Stacey Adams.

See psühholoog kinnitas, et töötajad püüavad säilitada võrdsust nende panuste vahel, mida nad annavad tööle, ja nende poolt saadud hüvede eest, nende panuste ja hüvedega, mida nad teistelt saavad..

Tööjõu õigluse teooria mudel

Tööjõu omakapitali teooria põhineb väitel, et töötajad on julgustanud nii oma töö kui ka tööandja suhtes, kui nad tunnevad, et nende panus ettevõttesse on suurem kui saadud kasu.

Töötajatelt oodatakse, et nad reageerivad sellele erinevalt, kuivõrd töötaja tajub erinevusi nende panuste ja hüvede vahel, nagu demotivatsioon, jõupingutuste vähendamine, rahulolematuse näitamine või äärmuslikumatel juhtudel isegi häiriv..

Sarnaselt teiste motivatsiooniteooriatega, nagu Maslowi vajaduste hierarhia ja Herzbergi motivatsioonitegurid, tunnistab tööjõu omakapitali teooria, et peened ja muutuvad tegurid mõjutavad iga inimese hindamist ja nende suhtumist nende tööga ja teie tööandja.

-Motiveeriv mudel

Tööjõu omakapitali teooria mudel ulatub üle individuaalse enese. See mudel hõlmab ka võrdlemist teiste inimeste olukorraga, moodustades võrdsuse nägemuse võrdsusest. See avaldub õigluse mõttes.

See tähendab, et omakapital ei sõltu ainult meie tasu / sissemakse suhtest, vaid sõltub meie suhte ja teiste suhete võrdlemisest.

Seetõttu on tööjõu võrdsuse teooria motivatsioonimudel, mis on palju keerulisem ja keerulisem kui vaid panuse ja tasu hindamine.

Omakapitali teooria see võrdlev aspekt annab motivatsiooni hindamisel palju motiveerivamat ja dünaamilisemat hinnangut kui motivatsiooniteooriates ja mudelites, mis põhinevad üksnes individuaalsetel asjaoludel..

Olukorra hindamine

Omakapital ja seega motiveeriv olukord, mida kavatsetakse hinnata mudeli abil, ei sõltu sellest, mil määral isik usub, et nende tasu ületab nende panuse.

Pigem sõltub motivatsiooni tavaliselt toetav õigusemõistmine sellest, kuidas inimene võrdleb oma tasu / panuse suhet teiste inimestega sarnases olukorras..

Seetõttu aitab tööjõu omakapitali teooria selgitada, miks ainuüksi maksed ja tingimused ei määra motivatsiooni.

-Sissemaksete ja hüvede tasakaal

Oluline on võtta arvesse tööjõu võrdsuse teooria tegureid, mis püüavad parandada tööga rahulolu ja töötaja motivatsiooni taset. Samamoodi, mida saab teha, et edendada igaühe kõrgemaid tasemeid.

Selleks peaksite kaaluma tasakaalu või tasakaalustamatust, mis tekib töötaja sissemaksete ja hüvede vahel.

Panused

- Koormus.

- Lojaalsus.

- Kohustus.

- Oskus.

- Võimsus.

- Kohanemisvõime.

- Paindlikkus.

- Teiste vastuvõtmine.

- Kindlaksmääramine.

- Entusiasm.

- Toetus kolleegidele.

- Isiklik ohverdus.

Auhinnad

- Töötasu (töötasu, rahalised ja mitterahalised hüvitised).

- Tunnustamine.

- Maine.

- Vastutus.

- Saavutamine.

- Kiitust.

- Stiimul.

- Edenemise / kasvu mõistus.

- Tööohutus.

Kuigi paljusid neist elementidest ei ole võimalik kvantifitseerida ja võrrelda, on teooria seisukohal, et juhid peavad püüdma leida õiglase tasakaalu töötaja osamaksude ja saadud hüvede vahel..

Teooria kohaselt on töötajad õnnelikud, kui nad tajuvad, et need tegurid on tasakaalus.

Tööjõu omakapitali teooria idee on saavutada tervislik tasakaal, tasakaalustades tasakaalu ja teiselt poolt sissemaksed. Mõlemal peab olema piisavalt võrdne kaal.

Kui tasakaal on liiga suur tööandja kasuks, siis mõned töötajad püüavad saavutada tasakaalu sissemaksete ja tasude vahel, paludes rohkem tasu või tunnustust. Teised hakkavad demotiveeruma ja teised otsivad muud tööd.

-Võrdlusrühmad

Võrdlusrühm on valik inimesi, kellega üksikisik on seotud, või kes kasutab suurema elanikkonnaga võrreldes. Valitud referent on tööjõu õigluse teooria oluline muutuja.

Kui müüjat võrreldakse ülejäänud müügitöötajatega, on referentgrupp müügitöötajad.

Tööjõu õigluse teooria kohaselt on neli peamist tugirühma, mida inimesed kasutavad:

Self-in

See on kogemus praeguses organisatsioonis („Kui ma töötasin Bobi heaks, olid asjad paremad”). Üksikisikud püüavad oma hüvesid maksimeerida.

Iseseisev

See on oma kogemus teise organisatsiooni sees („Kui ma tegin sama töö firma XYZ jaoks, maksid nad mulle palju vähem”).

Grupid saavad maksimeerida kollektiivseid hüvesid, töötades välja aktsepteeritud süsteemid, et jaotada liikmete ja tasude vahel ühtlaselt.

Muu sisse

Teised praeguse organisatsiooni inimesed („Juhtkond istub kogu päeva koosolekulaua juures ja tehes just seda, et nad saavad liiga palju tasu”).

Kui inimesed satuvad ebaõiglastes suhetes osalema, muutuvad nad õnnetuks. Mida ebavõrdsem on see suhe, üksikisikud tunnevad end rohkem pahaks.

Muu välja

Teised inimesed väljaspool praegust organisatsiooni („Meie konkurendil on mõned suhteliselt nõrgad eelised”).

Inimesed, kes tajuvad, et nad on ebaõiglases suhtluses, püüavad kõrvaldada oma pahameelt, taastades omakapitali.

Rakendused

Mis puutub teooriasse tööle, otsib iga inimene õiglast tasakaalu selle vahel, mida ta toob tööle ja mida ta sellest saab..

Me kõik jõuame omakapitali mõõtmesse, võrreldes meie panuse ja tasu tasakaalu teiste inimeste tasakaaluga, mida me peame asjakohasteks võrdluspunktideks või näideteks..

Omakapitali teooria selgitab, miks inimesed võivad ühel päeval olla õnnelikud ja nende olukorda motiveerida ning ilma nende töötingimuste muutumiseta muutuda väga õnnetuks ja motiveerimata, avastamaks, et kolleeg (või veel hullem, grupp) nautida paremat tasu-panuse suhet.

Samuti selgitab see, miks isikule tõstmise või tõstmise andmine võib mõjutada teisi.

Õigluse tundes mängivad olulist rolli peent muutujad. Töö tulemuslikkuse tunnustamine või lihtsalt tänamine töötajale tekitab rahulolu. See teeb töötajale väärtuslikuks ja annab oma töös paremaid tulemusi.

Ärikeskkond

Tööjõu omakapitali teooriat on tööstuspsühholoogid laialdaselt rakendanud ärikeskkonnas. Seda kasutatakse töötaja motivatsiooni ja õiglase või ebaõiglase kohtlemise tajumise vahelise suhte kirjeldamiseks.

Ärikeskkonnas on asjakohane dünaamiline suhe töötaja ja tööandja vahel. Nagu abielus, eeldab tööjõu omakapitali teooria, et töötajad püüavad säilitada õiglast suhet nende panuste vahel, mida nad annavad suhetele, ja nendelt saadud hüvedest..

Tööjõu omakapitali teooria tutvustab siiski sotsiaalse võrdluse kontseptsiooni, mille kohaselt töötajad hindavad oma hüvede / sissemaksete näitajaid nende võrdlemisel teiste töötajate hüvede / sissemaksete näitajatega.

Teooria omab kaugeleulatuvat mõju töötajate motivatsioonile, tõhususele, tootlikkusele ja käibele.

Ettevõtluses kasutatavad eeldused

Enamikus ettevõtetes rakendatud omakapitali teooria kolme peamist eeldust võib kokku võtta järgmiselt:

- Töötajad ootavad õiglast ja õiglast tasu selle eest, mida nad oma töökohtades panustavad. Seetõttu on see mõiste nimega "õigluse reegel".

- Töötajad määravad kindlaks, milline peaks olema nende õiglane tasu pärast nende panuste ja tasude võrdlemist oma kaastöötajate omaga. See mõiste on tuntud kui "sotsiaalne võrdlus".

- Töötajad, kes tajuvad end ebaõiglases olukorras, püüavad vähendada ebavõrdsust, moonutades nende mõtetes ("kognitiivsed moonutused") tehtavaid sissemakseid ja / või hüvesid, muutes otseselt nende panuseid ja / või hüvesid või lahkudes organisatsioonist.

Mõju juhtidele

- Inimesed mõõdavad nende panust ja hüvesid. See tähendab, et töötav ema saab paindlikuma tööaja eest vastu võtta madalama rahalise tasu.

- Iga töötaja omistab oma isiklikud väärtused panustele ja hüvedele. Seetõttu võivad kaks võrdse kogemuse ja kvalifikatsiooniga töötajat, kes täidavad sama tööd sama palga eest, omada üsna erinevaid arusaamu ravi õiglusest.

- Töötajad saavad kohaneda ostujõuga ja kohalike turutingimustega.

- Kuigi võib nõustuda, et kõrgeimal tasemel töötajad saavad suuremat tasu, on omakapitali jäägi summa piiratud. Töötajad võivad leida, et ülemäärased maksed juhtidele on heidutav.

- Töötajate ettekujutus nende panusest ja hüvedest võib olla vale. Neid arusaamu tuleb tõhusalt hallata.

Näited

Te saate kindlaks teha õigluse teooria töökohal, kuulates vestluses kasutatavaid fraase.

Tavaliselt võrdlevad üksikisikud rolli, mida nad mängivad, kui keegi, keda makstakse rohkem kui nad on. Tööjõu omakapitali teooria hakkab mängima, kui inimesed ütlevad midagi sellist:

- "Andy teenib rohkem kui mina, kuid ta ei tee nii palju tööd!".

- "Nad maksavad mulle palju vähem kui Andy, kuid see koht kukuks ilma minu!".

- "Sa kuulsid, et uus poiss teenib $ 500 rohkem ja töötab vähem tundi. Kas see on õiglane? "

Igas näites võrdleb keegi oma tasu ja panust teise isikuga. Kuigi tasu võrdlemine on kõige tavalisem, on teiste tüüpiliste võrdlemisviiside hulgas õppimisvõimaluste võrdlemine või kodus töötamise võimaluste võrdlemine.

Muud olukorrad

Tööjõu omakapitali teooria mängib iga kord, kui töötajad selliseid asju ütlevad: "Juanile makstakse palju rohkem kui mina, kuid nad ei anna talle nii palju tööd," või "Nad maksavad mulle palju vähem kui Janeth, kuid see koht ta ei saanud töötada ilma minuga ".

Kõigis nendes olukordades võrdleb keegi oma tasu-panuse suhet teise isikuga, kaotades protsessis motivatsiooni.

Selle teooria eesmärk on selgitada, miks inimesed ühel päeval õnnelikud saavad, ja äkki alandavad nad motivatsiooni taset pärast seda, kui nad avastasid, et teised saavad oma panuse eest paremaid hüvesid..

Rahulolematus jätab sageli töötaja motiveerimata. Selle tulemuseks on madalam tootlikkus ja mõnel juhul kulumine.

Muutujate muutmine

Sooline, palk, haridus ja kogemuste tase on mõõdukad muutujad. Suurema haridusega inimesed on rohkem informeeritud. Seetõttu võrreldakse neid tõenäoliselt töökohtade või väliste inimestega.

Mehed ja naised eelistavad võrrelda end sama sooga. On täheldatud, et naised maksavad tavaliselt võrreldavatel töökohtadel vähem kui mehed. Samal töökohal on neil ka vähem palga ootusi kui mehed.

Seetõttu on töötaja, kes kasutab teist töötajat viitena, pigem madalamat võrdlusstandardit.

Kogenumad töötajad tunnevad oma organisatsiooni väga hästi ja võrdlevad end oma kolleegidega. Teisest küljest tuginevad vähem kogenud töötajad oma isiklikele teadmistele võrdluste tegemiseks.

Viited

1. Vikipeedia, vaba entsüklopeedia (2018). Omakapitaliteooria Vastu võetud: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams 'aktsiate teooria. Välja võetud: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). „Omakapitaliteooria” määratlus. Välja võetud: Economictimes.indiatimes.com.
4. Uuring (2018). Omakapitali motivatsiooni teooria juhtimises: mõiste ja näited. Välja võetud: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Motivatsiooni võrdsuse teooria. MSG Välja võetud: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adams'i võrdsuse teooria töö motivatsiooni kohta. Välja võetud: businessballs.com.
7. Eksperdirühma juhtimine (2018). Aktsiateooria - töötajate motiveerimine. Välja võetud: expertprogrammanagement.com.