Organisatsiooni psühholoogia karakteristikud, teooriad ja funktsioonid



The organisatsiooniline psühholoogia organisatsioonide psühholoogia on psühholoogia haru, mis vastutab inimeste käitumise uurimise eest töömaailmas ja organisatsioonides.

Selles mõttes uurib rakendatud teadus inimeste käitumist nii individuaalselt kui ka grupi ja organisatsiooni tasandil.

Konkreetsemalt on organisatsiooni psühholoogia tänapäeval spetsialiseerunud psühholoogia valdkond. Seda peetakse teaduslikuks distsipliiniks ja selle lähim taust on tööstuspsühholoogia ja sotsiaalpsühholoogia.

Organisatsiooniline psühholoogia võimaldab kirjeldada, selgitada ja ennustada kollektiivses keskkonnas arenenud inimkäitumist. Samuti võimaldab see arendada sekkumisi ja strateegiaid organisatsiooni konkreetsete või globaalsete probleemide lahendamiseks.

Seega võib organisatsiooni psühholoogia peamised eesmärgid kokku võtta kahes põhiaspektis.

Ühest küljest kasutatakse seda rakendusteadust tulemuslikkuse ja tööviljakuse parandamiseks, uurides organisatsiooni toimimist ja avastades sekkumisvaldkondi.

Teisest küljest kasutatakse organisatsiooni psühholoogiat töötajate isikliku arengu suurendamiseks ja parandamiseks ning nende elukvaliteedi parandamiseks töökohal.

Peamised aspektid, mida see psühholoogiaõpe organisatsioonide kohta on: struktuur, kliima, kultuur, sotsiaalsüsteemid ja protsessid.

Käesolevas artiklis vaatleme organisatsiooni psühholoogia põhijooni. Selgitatakse nende teooriaid ja nende peamisi õppevaldkondi ning arutatakse selle psühholoogia haru poolt välja töötatud spetsiifilisi sekkumisi..

Määratlus

Psühholoogia on teadus, mida saab rakendada erinevates valdkondades. Samamoodi ei saa inimkäitumise uurimist rakendada ainult inimestele individuaalselt, vaid seda saab rakendada ka grupiviisiliselt.

Selles mõttes uurib organisatsiooniline psühholoogia täpselt töötajate tavapärast käitumist ettevõtetes, nende rolli ja tavapäraseid konflikte keskkonnas..

Organisatsioonilise psühholoogia mõiste piiritlemine on siiski mõnevõrra keerulisem ülesanne kui tunduda. Üldiselt ei ole kahtluse ajal, kui kinnitatakse, et see kujutab endast organisatsioonikeskkonnas rakendatavat teadust, kuid selge ja ühemõttelise määratluse kehtestamine on mõnevõrra segadusttekitavam.

Tegelikult on paljud autorid esitanud organisatsioonilise psühholoogia mõiste erinevaid määratlusi. Psühholoogia haru iseärasuste ülevaatamiseks arutatakse allpool kõige olulisemaid.

1 - Spector

2002. aastal määratles Spector organisatsioonilise ja / või tööstusliku psühholoogia mõiste väikesena rakendatud psühholoogia valdkonnas, mis viitab teaduslike põhimõtete arendamisele ja rakendamisele töökohal..

2- Andy ja Conte

Kolm aastat hiljem vaatasid Andy ja Conte läbi Spectori tehtud kontseptualiseerimise ja sõnastasid ümber mõiste organisatsiooni psühholoogia psühholoogilise, teooria ja teaduse rakendamiseks tööstsenaariumis..

Need autorid väitsid ka, et tööstuslik ja / või organisatsiooniline psühholoogia ületab töökoha füüsilised piirid, mõjutades mitmeid teisi organisatsiooni käitumise tegureid.

3 - Blum ja Neylor

Need autorid olid mõned pioneerid organisatsioonilise psühholoogia kontseptsiooni loomisel ning määratlesid seda psühholoogiliste faktide ja põhimõtete rakendamiseks või laiendamiseks inimestele muret tekitavatele probleemidele, mis töötavad ettevõtluse ja tööstuse kontekstis..

4- Saal ja Knight

Nende autorite sõnul viitab organisatsiooni psühholoogia kahele põhikontseptsioonile.

Esiteks on see inimeste käitumise, mõtete ja tundete uurimine, kui nad kohanevad oma eakaaslastega, eesmärgid ja keskkond, milles nad professionaalselt töötavad..

Teisest küljest viitab organisatsiooni psühholoogia ka varasema teabe kasutamisele, et maksimeerida töötajate majanduslikku ja psühholoogilist heaolu.

5- Furnham

Furnhami sõnul on organisatsiooni psühholoogia uurimus selle kohta, kuidas inimesi organisatsioonidesse värbatakse, valitakse ja sotsialiseeritakse.

See hõlmab ka muid aspekte, nagu tasustamistöötajate liik, nende pakutava motivatsiooni tase ja organisatsioonide ametlik ja mitteametlik struktuur rühmadeks, sektsioonideks ja rühmadeks..

Erinevused organisatsioonilise psühholoogia ja tööpsühholoogia vahel

Praegu on organisatsiooni psühholoogia ja tööpsühholoogia kaks mõistet, mida kasutatakse vaheldumisi, kuna need viitavad kahele väga sarnasele kontseptsioonile.

Tegelikult on nii organisatsiooniline psühholoogia kui ka tööpsühholoogia samu elemente uurivad teadused. See tähendab, et mõlemad vastutavad inimkäitumise uurimise eest töökohal.

Siiski tuleb arvestada sellega, et tööpsühholoogia ja organisatsiooniline psühholoogia ei ole täpselt samad, kuna need erinevad iga lähenemisviisi ja iga eesmärgi poolest..

Selles mõttes on praegu kindlaks tehtud, et töö psühholoogia on seotud iga töötaja konkreetse tegevusega ja on rohkem huvitatud ülesannete tüübist, millel on.

Töökeskkond, sõiduplaanid, töökoormus, rollikonfliktid, töö motivatsioon või läbipõlemise sündroom on töö psühholoogia peamised uuringuelemendid.

Vastupidi, organisatsiooni psühholoogiat iseloomustab laiem lähenemine, mis uurib töötajaid kaugemale. Organisatsioonilise psühholoogia peamine huvi on see, et isik on organisatsioon, kus inimene on kastetud.

Sel moel on mõlemad psühholoogia harud pühendunud samade mõistete uurimisele, hindamisele ja määratlemisele: inimeste käitumine töökohal. Iga distsipliini poolt vastu võetud seisukohad on siiski erinevad ning ettevalmistatud uuringud ja sekkumised kalduvad esile kutsuma ka erinevusi.

Teooriad

Läbi ajaloo on välja töötatud mitu teooriat, mille eesmärk on määratleda inimese ja organisatsiooni ideoloogiline kontseptsioon.

Need teooriad on toonud kaasa organisatsioonilise psühholoogia tekkimise, võimaldanud alustada oma aluseid ja luua järgitavad õppesuunad.

Konkreetselt on korraldatud ja uuritud organisatsiooni psühholoogiat kolme peamise teooriaga, mis pakuvad välja kolm erinevat uuringu telge. Need on: klassikalised ratsionaalsed teooriad, teooriad ja inimsuhted ning organisatsiooni kui avatud süsteemi teooriad.

1- Rationalistlikud klassikalised teooriad

Klassikalised ratsionistlikud teooriad töötasid välja Taylor ja neid iseloomustavad tootmisprotsesside analüüsimine, et suurendada tõhusust ja tootlikkust.

See oli esimene teooria organisatsioonilise psühholoogia kohta ja selle peamine toimimisviis põhines tehnikate ja meetodite väljatöötamisel, et normaliseerida tootmist keerukate ülesannete lagundamise kaudu lihtsate ülesannete kogumis..

Klassikaliste teooriate kohaselt on inimene tõhususe ja tootlikkuse masinas, mis on tingitud näljahirmust ja vajadusest elada raha..

Sel põhjusel on Taylori poolt välja töötatud teooriad palkade auhinnad kui ainsad töötajate motivatsiooni allikad ning seetõttu kehtestasid palgad organisatsiooni psühholoogia üks olulisemaid elemente..

2 - inimsuhete teooriad

Inimsuhete teooriad postuleerisid Mayo ja Lewin. Uuringu selle perspektiivi kohaselt on organisatsiooni psühholoogia peamine eesmärk saavutada ettevõttes harmoonia, mis ühendab tootlikkust töötajate meeleoluga.

Inimsuhete teooriad püüavad tõlgendada konteksti ja ettevõtete muutusi, avastades seega teatud sotsiaalsete protsesside tähendust ja uurides põhjalikult töökeskkonna mõju tootlikkusele ja tööõnnetustele.

Selles mõttes suurendab see teine ​​organisatsioonilise psühholoogia teooriate rühm perspektiivi ja elemente, mida tuleb organisatsiooni toimimisel arvesse võtta, ning postuleerima uute muutujate tähtsust.

Mayo ja Lewini sõnul on mees ühiskondlik olemus, mõtlemine, terved ja tunded. Igaühel peab olema rühma osa ja neid tuleb arvesse võtta, et sotsiaalne tunnustamine ja asjakohasus rühma jaoks oleksid nende töö motivatsiooni arendamise põhielemendid..

3. Organisatsiooni kui avatud süsteemi teooriad

Organisatsiooni kui avatud süsteemi ja keeruka ja autonoomse esindaja teooriate kohaselt on organisatsioon süsteem, mis pidevalt keskkonnaga suhtleb.

Samuti postuleerib see organisatsiooni kui süsteemi mõiste, mistõttu see koosneb erinevatest elementidest, mis säilitavad üksteisega minimaalse koostöö, et saavutada ühiseid ja konkreetseid eesmärke..

Selle organisatsiooni psühholoogia kolmanda teooria kohaselt on inimene keeruline ja autonoomne inimene, kes tegutseb organisatsioonis. Sel moel võivad konteksti muutujad, mis võivad mõjutada töötaja individuaalset staatust, igas klaasis erineda.

Samuti eeldab organisatsiooni kui avatud süsteemi teooria, et iga organisatsioon koosneb üksteisest sõltuvate ja koostoimivate isikute rühmadest..

Töötajad suhtlevad üksteisega ühiste eesmärkide saavutamiseks, nii et üksikisikute omavaheline sõltuvus organisatsioonis tähendab, et ühe elemendi mis tahes muutmine võib mingil moel muuta kõiki teisi elemente.

Süsteemid

Üks organisatsiooni psühholoogiast välja töötatud peamisi arusaamu on see, et organisatsioonid tegutsevad süsteemidena.

Sel viisil võivad igas organisatsioonis toimuvad suhted, st iga süsteemi sees, võtta mitmeid vorme ja mooduseid.

Üldiselt võib organisatsioone arendada avatud süsteemidena või suletud süsteemidena.

Avatud süsteemid on organisatsioonid, mis esitavad keskkonda vahetamise suhted sisendite ja väljundite kaudu.

Scott määratles loodussüsteemi kui organisatsiooni, mille osalejad on ühised huvid süsteemi ellujäämise vastu ja kes väljendavad kollektiivset tegevust ja mitteametlikke struktuure.

Seevastu suletud süsteemid on süsteemid, mis ei vaheta neid ümbritsevat keskkonda, sest nad on igasuguse keskkonnamõjuga hermeetilised..

Scott määratles ratsionaalsed süsteemid kui "süsteemid, milles kogukond on orienteeritud konkreetsele eesmärgile, mille jaoks on kehtestatud konkreetsed eesmärgid, mis on selged, selgelt määratletud.

Neist varajastest organisatsioonilise psühholoogia kontseptualiseerumisest võib organisatsioone arendada ja tõlgendada erinevate perspektiivide kaudu. Peamised on: suletud ratsionaalsed süsteemid, suletud looduslikud süsteemid, avatud ratsionaalsed süsteemid või avatud süsteemid ja sotsiaalsed ained.

1 - Organisatsioonid suletud ratsionaalseteks süsteemideks

Organisatsioone kui suletud ratsionaalseid süsteeme iseloomustatakse kui "inimesi ilma inimesteta". See tähendab, et arvesse võetakse ainult inimeste grupi organisatsioonilisi aspekte, kuid mitte neid koostavaid isikuid..

Selle perspektiivi kohaselt oleks organisatsioonidel universaalseid lahendusi, kuna probleemi lahendamine ei sõltu tema liikmete individuaalsetest omadustest..

Organisatsioonid kui suletud ratsionaalsed süsteemid pakuvad aegade, meetodite ja liikumiste täpseid mõõtmisi. Neil on ametlik disain, kus on tööjaotus, juhtimisüksus ja väljakujunenud hierarhia.

Samuti pakuvad organisatsioonid suletud ratsionaalseteks süsteemideks bürokraatlikku ratsionaalsust, mis põhineb tehnilisel pädevusel ja õiguspädevusel.

2 - suletud looduslike süsteemide organisatsioonid

Seda tüüpi organisatsioonid on eelmise suhtes vastuolus ja neid võib määratleda kui "organisatsioonideta rühmad"..

Organisatsioonilised mudelid on osa püsiva arenguga inimese kontseptsioonist. Töötaja on sotsiaalne olemus, mis reageerib rohkem rühmade sotsiaalsetele jõududele kui majanduslikele stiimulitele.

Selles perspektiivis on uuringute fookus rohkem kui individuaalne ja töö käitumist analüüsitakse ühiselt.

Organisatsioonide töö tulemuslikkus suletud looduslike süsteemidena ei ole nii seotud psühholoogiliste või füsioloogiliste võimetega, vaid rahulolu tasemega, mis omakorda sõltub saadud sotsiaalsest ravist..

3 - organisatsioonid kui avatud ratsionaalsed süsteemid

Organisatsioone kui avatud ratsionaalseid süsteeme võib määratleda kui "organisatsioone kui sotsiaalseid süsteeme".

Sel juhul on organisatsioon avatud ja keeruline süsteem, kus inimesed, kes teevad seda, teevad otsuseid oma keskkonna analüüsimiseks.

See organisatsiooniline kontseptsioon töötati välja tehnoloogilisest lähenemisest, mis rõhutas ülesande omaduste, töökeskkonna ja individuaalse käitumise uurimist.

Samamoodi loovad organisatsioonid kui avatud ratsionaalsed süsteemid lähtepunkti, mille kaudu loobutakse tööstuspsühholoogia mõistest ja töötatakse välja organisatsioonilise psühholoogia mõiste..

4- Organisatsioonid nagu avatud süsteemid ja sotsiaalsed esindajad

Lõpuks määratleb viimane kontseptualiseerimine organisatsioonid vastandlike huvigruppide koalitsioonidena. Võtab vastu uued paradigmad teaduslike teadmiste loomisel ja seab kahtluse alla realismi, objektiivsuse ja ratsionaalsuse eeldused.

Selles mõttes tõlgendatakse organisatsioone kollektiivina, arvestatakse organisatsiooni keerukust ja arendatakse esmakordselt inimressursside strateegilist juhtimist..

Organisatsiooniline kommunikatsioon

Kommunikatsioon on üks olulisemaid organisatsiooni psühholoogia õppevaldkondi.

Tegelikult ei mõisteta organisatsiooni suhtlemist erinevate liikmete vahel, mistõttu on kommunikatiivsed elemendid paljude organisatsiooniliste psühholoogide jaoks kõige olulisemad..

Selles mõttes postuleerib organisatsiooniline psühholoogia kommunikatsiooni ja organisatsiooni vahelisi erinevusi. Peamised neist on:

  1. Organisatsioon määratleb kommunikatsioonikonteksti.
  2. Kommunikatsioon on organisatsiooniline muutuja.
  3. Kommunikatsiooni sümbioos määratleb organisatsiooni.
  4. Organisatsiooni omadused määratlevad kommunikatiivsed omadused.

Samuti on oletatav, et suhtlus organisatsioonis ei arenda mitte ainult koordineerimise, kontrolli või informatsiooni saamise funktsioone, vaid mängib ka väga olulist rolli erinevates psühhosotsiaalsetes aspektides.

Töö motivatsioon, töötajate kaasamine või organisatsiooni kliima on elemendid, mida organisatsioonis toimuv suhtlus mõjutab suuresti.

Seega loob organisatsiooni psühholoogia organisatsiooni kommunikatsiooni uurimisel viis põhipunkti:

1- Kommunikatsiooni funktsioon

Organisatsioonilise psühholoogia kohaselt on kommunikatsioon dünaamiline ja vastastikune protsess, mis võimaldab ideede ja sõnumite edastamist ja vahetamist.

Suhtlemine toimub alati kiirgurilt vastuvõtjale ja on hädavajalik vahend vastuse või organisatsiooni muutuse saamiseks.

2 - kommunikatsiooniperspektiivid

Organisatsiooni psühholoogias on kolm erinevat kommunikatiivset perspektiivi: traditsiooniline perspektiiv, ehituslik perspektiiv, strateegiline perspektiiv.

Traditsiooniline perspektiiv tõlgendab suhtlust kui muud organisatsioonilist elementi. Kommunikatiivsed protsessid on ühesuunalised, tagavad täitmise ja sisaldavad ainult ametlikku suhtlust.

Konstruktoristlik perspektiiv paneb erilist rõhku keele ja sümbolite rollile ning sätestab, et suhtlemine on konfliktide lahendamiseks eluliselt tähtis. Tõlgendab organisatsiooni jagatud tähenduste süsteemina ja määratleb organisatsiooni võimu ja mõjuvõimu süsteemina.

Lõpuks tõlgendab strateegiline perspektiiv kommunikatsiooni strateegilise elemendina. Kommunikatiivsed protsessid võimaldavad identifitseerida klientide vajadusi, teavitada ja kaasata töötajaid ning edastada sõnumeid, identiteeti ja kujutist, mida nad projektis esitavad.

3 - Ametlik suhtlemine mitteametliku suhtlemisega

Organisatsioonides on nii ametlik suhtlemine kui ka mitteametlik suhtlemine ning mõlemad kommunikatiivsed stiilid on organisatsioonilise psühholoogia jaoks erilise tähtsusega.

Ametlikku suhtlemist iseloomustab ametlike kanalite kasutamine. Selle tulemuseks on kommunikatiivne protsess, mida saab teostada vertikaalselt ja horisontaalselt. Selle peamine ülesanne on suunata käitumist ja tal on puudusi, nagu küllastumine või minimeerimine.

Mitteametlik suhtlemine omakorda on need kommunikatiivsed protsessid, mis toimuvad väljaspool ametlikke kanaleid. See võimaldab luua isiklikke suhteid ja igapäevast suhtlemist. See on kommunikatiivne protsess, mida ei saa kõrvaldada ja mida iseloomustab ametliku suhtluse kinnitamine, asendamine või muutmine.

Kliima ja kultuur

Kliima ja kultuur on organisatsioonilise psühholoogia kaks peamist elementi. Määrab suurema osa organisatsioonide üldistest omadustest ja loob nende toimimise.

Kliima ja kultuur on kaks mõistet, mis viitavad väga sarnastele mõistetele. Kuid need erinevad, vaadeldes neid erinevate perspektiivide kaudu.

  • Kliima on mõiste, mis on juurdunud psühholoogias, rõhutades üksikisikute taju statistiliste muutujate ja kvantitatiivsete meetoditega seotud küsimustike kaudu. Tulemuste üldistamist elanikkonnas on rõhutatud.
  • Kultuur seevastu on antropoloogias juurdunud kontseptuaalsus, mida uuritakse hermeneutiliste meetodite (etnograafia) abil. Tulemusi tõlgendatakse subjekti vaatenurgast ilma elanikkonnale viitamata.

Selles mõttes iseloomustab nii kliimat kui ka kultuuri:

  1. Nad püüavad mõista, kuidas liikmed organisatsioonide kogemusi kogevad.
  2. Nende hulka kuuluvad organisatsiooni liikmeid iseloomustavad hoiakud, väärtused ja tavad.
  3.  Selgitage organisatsiooni mõju üksikisikutele
  4.  Kliima on meede kultuuri pealiskaudsete ilmingute kohta ja see ei erine üldse sellest.
  5.  Kultuur määrab kliima ja see kaasneb sellega veel ühe komponendina.

Organisatsioonilise psühholoogia sekkumised

Organisatsiooni toimimist mõjutavad psühhosotsiaalsed muutujad on mitmed ja erinevad. Sel põhjusel on organisatsiooniline psühholoogia rakendusteadus, mis täidab paljusid tegevusi.

Selle psühholoogia haru kõige olulisemad ülesanded on:

  1. Uurida, määratleda ja muuta töökeskkonda.
  2. Uurige organisatsioonikultuuri ja arendage kommunikatiivseid, normatiivseid ja tõlgendavaid protsesse, mis sobivad kõigile liikmetele.
  3. Arendada nii kontserni motivatsiooni kui ka iga töötaja individuaalset motivatsiooni
  4. Määrake iga töötaja professionaalsed profiilid.
  5. Uurige positsioone ja rolle, mis sobivad kõige paremini iga professionaalse profiiliga.
  6. Arendada personali valikuprotsesse vastavalt konkreetsetele nõudmistele.
  7. Töötada välja koolitusprogrammid töötajatele.

Viited

  1. Anderson, N., Ones, D.S. ja Viswesvaran, C. (Ed.), (2001). Tööstuse, töö ja organisatsioonilise psühholoogia käsiraamat (1. ja 2. salv). London: Sage.
  1. Brown, S. D ja Lent, R. W. (toim.). (2005). Karjääri kujundamine ja nõustamine: teooria ja uurimistöö tegemine. Hoboken N.J.: John Wiley ja Sons.
  1. Cooper, G. L. (toim.). (2000). Klassika juhtimise mõttes. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
  1. Denison, D. R. (1996). Mis vahe on organisatsioonilise kultuuri ja organisatsioonilise kliima vahel? Põlvniku seisukoht kümne aasta pikkuste paradigma sõdade kohta. Management of Management Review, 21 (3), 619-654.
  1. Gray, C. (2005). Väga lühike, üsna huvitav ja mõistlikult odav raamat organisatsioonide õppimise kohta. London: Sage.
  1. Hatch, M. (2006). Organisatsiooni teooria: kaasaegsed, sümboolsed ja postmodernsed perspektiivid (2. ed.). New York: Oxfordi ülikooli press.