Jaga:
Psühhosotsiaalsed riskitegurid töökohal
The psühhosotsiaalsed riskitegurid tööl tähendavad töökohal esinevaid tingimusi, mis võivad kahjustada töötajate tervist, põhjustades stressi ja pikemaajalisi haigusi.
Cox & Griffiths (1995) määratlevad psühhosotsiaalsed riskid kui „töö kontseptsiooni, korralduse ja juhtimise aspektid, samuti selle sotsiaalne ja keskkonnaalane kontekst, mis on võimeline tekitama töötajatele füüsilist, sotsiaalset või psühholoogilist kahju”. Siia ei lisata isiklikke või perekondlikke probleeme, mida töötingimused otseselt ei tekita.
Psühhosotsiaalsete riskide kontseptsioon erineb psühhosotsiaalsete tegurite kontseptsioonist, kuna viimane hõlmab töökoha negatiivseid ja positiivseid tingimusi, mis võivad töötajaid mõjutada..
Seevastu keskenduvad psühhosotsiaalsed riskid ainult keha sündmustele, olukordadele või seisunditele, millel on suur tõenäosus töötajate tervist mõjutada..
Seega on arusaadav, et kui ettevõtted on ebakindlad, tekitavad nad stressi, stressi ja korrigeerimisprobleeme, mis võivad hiljem ohustada töötaja tervist (mõista tervist kui inimese lahutamatut heaolu, mitte ainult kui haiguse puudumine), samuti nende töö tulemuslikkust.
Psühhosotsiaalsete riskide mõju võib siiski olla iga töötaja puhul erinev. Sellepärast öeldakse, et see on subjektiivne, sest samad tingimused võivad olla üksikisikule väga tüütu, samas kui teisel juhul on need vastuvõetavad..
Õnneks viiakse ettevõtetes praegu läbi ennetusstrateegiaid eesmärgiga vältida ja / või kõrvaldada võimalikke psühhosotsiaalseid riskitegureid..
Millised on psühhosotsiaalsed riskitegurid tööl?
Tõenäoliselt ei tööta kõik töökohal töökohal, kuid kui kogunevad mitmed psühhosotsiaalsed riskitegurid, võivad töötajad hakata pettuma ja motiveerimata..
Organisatsioonil või ettevõttel võib olla mitmesuguseid võimalusi, mis võivad oma liikmetel olla ebakindlad ja põhjustada stressi. Siin saate lugeda psühhosotsiaalsete riskitegurite klassifikatsiooni:
Probleemid töö sisuga
Näiteks viitab see rutiinsele tööle, täidab ülesandeid, millel pole mõtet või ebameeldivat, oskuste vähest kasutamist, suurt ebakindlust täitmisviisi suhtes jne..
Vastutuse või kontrolli aste
See puudutab kontrolli taset, mida üksikisik ta peab oma töö eesmärkide saavutamiseks ja organisatsiooni tegevuse kohta..
Näiteks, et töötajat ei võeta arvesse ettevõtte tehtud otsustes, nii et tal ei ole kontrolli seal toimuvate muutuste üle. Mõned neist on need, kes vastutavad selle eest, milline on ettevõtte jaoks parim ja mis mitte, teiste töötajate häält ignoreerides.
Samuti ei saa nad otsustada töö koormuse või kiiruse, nende sõiduplaanide, vaheaegade, tööde hulga või mitmekesisuse üle jne. Nagu neil on vabadus, kuidas valida oma töö eesmärkide saavutamise viis.
Sõiduplaanidega seotud konfliktid
Muud riskitegurid on seotud töögraafikuga. See tähendab, et ajakava on väga paindumatu, et nad töötavad mitu tundi järjest, millel pole puhkepäevi, ettearvamatuid või muutuvaid tunde, töötavad öösel jne..
Töö rütm või ülekoormus
See on töötajate jaoks üks kõige stressirohkeid tegureid. See viitab ülekoormusele, töö tegemisele väga kiiresti ja piiratud aja jooksul, väga intensiivsest tööst, mis nõuab palju energiat, kiireloomulisi ja rangeid tähtaegu ülesannete täitmiseks jne. Siin on ka rõhk ületunnitööks.
Halb varustus ja halb keskkond
Samuti võib see põhjustada märkimisväärset ebamugavust, et tööriistad või seadmed, millega töötate, on heas seisukorras või mitte. Et füüsiline keskkond on ebamugav, ruumi puudus, vähene valgus, palju müra jne..
Organisatsiooni puudumine
Mõned näited on ettevõtte liikmete vahelise suhtluse puudumine, toetuse puudumine, ülesanded ja eesmärgid, mis ei ole hästi määratletud ja kaootilised jne..
Inimeste suhted
See puudutab sotsiaalset või füüsilist isoleerimist, väikesi suhteid või ülemustest, sotsiaalse toetuse puudumist, konflikte töötajate vahel ...
Sellesse kategooriasse kuulub ka abi, mida pakuvad teised kolleegid või ülemused või nende halb paigutus töötaja probleemide lahendamiseks.
Probleemid rollides
On võimalik, et töötajal on raskusi või kahtlusi nende rollis organisatsioonis või nende vastutusaste teiste töötajate suhtes.
Näiteks võib esineda nähtus, mida nimetatakse rolli mitmetähenduslikkuseks, mis tähendab, et üksikisik ei tea, mida ettevõte temalt ootab, kuna tema rolli ei ole määratletud ja seetõttu ei tea ta, kas ta teeb tööd korralikult või mitte.
Samuti võib juhtuda, et töötaja peab võtma vastu kaks vastuolulist rolli või et kaks organisatsiooni rühma ootavad sama isiku erinevaid käitumisi. Viimast nimetatakse rolli konfliktiks.
Isiklik või karjääri kujundamine
Sellisel juhul on ametialane karjäär või sellega seotud ebakindlus halvatud. Kuigi see hõlmab juhtumit, et teostatav töö on sotsiaalselt halvasti hinnatud.
Samuti on oht mõista, et samas ettevõttes ei ole võimalik liikuda, isegi kui see paraneb. Samuti võib juhtuda, et töötaja tunneb, et ta saab tasu, mis ei ole tema koolituse jaoks piisav.
Töö ja pere seos
Et perekond ei toeta, või et pere- ja töönõuded on vastuolulised või kokkusobimatud.
See tähendab, et see viitab raskustele perekonna nõudmiste ja töö nõudmiste vahelise tasakaalu säilitamisel. On leitud, et selle tasakaalu puudumine on seotud töö tulemuslikkuse vähenemisega.
Teisest küljest võib perekonna ja töö vaheliste konfliktide korral olla tõenäoline, et kannatanu lahkub ettevõttest. Seda seetõttu, et ta tajub seda takistusena oma perekondlike kohustuste täitmisele.
Lepinguline ebakindlus
Mis puudutab lepingut, siis võib juhtuda, et töö on ajutine, et see tekitab üksikisikus ebakindlustunde, et see on ebakindel või et töötaja tajub, et tasu ei ole piisav.
Selles mõttes leiab inimene, et ta on oma tulevase tööga seoses märkimisväärse ebakindlusega, peamiselt tänu sellest tulenevale majanduslikule ebakindlusele enda ja tema perekonna jaoks.
Teine sagedane nähtus on eelnevalt stress. See tähendab, et töötaja ei pea enam mõtlema probleemidele, mis tal on, kui ta kaotab oma töö, mis tekitab kõrge stressi, mis võib olla kahjulikum kui töö kaotamine..
Prantsusmaal ja Hispaanias on leitud, et ajutised töökohad on seotud rohkem tööõnnetustega (Benach, Gimeno ja Benavides, 2002). Lisaks suurenenud suremuse, haigestumuse ja halva elukvaliteedi riskile.
Psühhosotsiaalsete riskide tagajärjed
Praegu süvendavad psühhosotsiaalsed riskitegurid praegust majandusolukorda, kus domineerivad ebakindlad töökohad, ebakindlus, ebaregulaarne tööaeg, tööjõu ülekoormus jne. Seetõttu mõjutab see üha rohkem töötajaid.
See on oluline, sest psühhosotsiaalsetest riskidest tulenevad kulud on liialt kõrged; lisaks töötajate elukvaliteedi mõjutamisele, organisatsiooni arengule ning individuaalsele ja globaalsele tootlikkusele.
Mõned psühhosotsiaalsete riskide tagajärjed töötajatele on:
- Töö stress: see on psühhosotsiaalsete riskitegurite tagajärg ja samal ajal teiste seotud probleemide põhjus. Näiteks tööga seotud stress on haiguspuhkuse ja töölt puudumise peamine põhjus kohe pärast grippi.
Euroopa Komisjoni sõnul on see defineeritud kui emotsionaalse, füsioloogilise, kognitiivse ja käitumusliku reaktsiooni muster organisatsiooni, sisu ja töökeskkonna kahjulike tingimuste suhtes. Seda iseloomustab erakordne põnevus, millega kaasneb tunne, et ta ei suuda seda silmitsi seista.
Stress ise ei ole haigus, vaid loomulik reaktsioon meie ümbritseva keskkonna teatud nõudmistele. Probleem tekib siis, kui stress on pikaajaline ja kestab aja jooksul, mis põhjustab mitmeid terviseriske.
- Burnout või kulumise sündroom: see sündroom erineb tööstressist selles, et emotsionaalne kurnatus, mitte füüsiline ammendumine, on peamine sümptom.
See tuleneb kroonilise stressi seisundist; ning tekitab olulise motivatsiooni puudumise, negatiivse suhtumise töösse ja klientidesse, pettumust ja tunne, et nende oskused on professionaalina raisatud..
- Madal jõudlus tööl: Rahulolematuse ja stressi tõttu ei saa üksikisik oma tööd korralikult teha. Kui lisaks esineb muid terviseprobleeme, nagu depressioon või lihasvalud, on väga tõenäoline, et tootlikkus langeb, sest see ei ole optimaalsetes tingimustes.
- Vähe kogukonna või gruppi kuulumise tunne: see tähendab, et töötajad ei tunne osa ettevõttest ja seetõttu on nad oma tegevuses vähe kaasatud.
- Vägivald: tööga rahulolematusest tulenevad erinevad ebameeldivad tunded võivad põhjustada erinevaid kolleegide, ülemuste ja kasutajate või klientide vastu suunatud vägivalda.
Vägivald on igasugune käitumine töökohal, mis võib põhjustada füüsilisi või psühholoogilisi kahjustusi organisatsioonis või väljaspool seda.
Füüsiline vägivald hõlmab otseseid vigastusi, samas kui psühholoogilises vägivallas võib esineda moraalset, seksuaalset või diskrimineerivat ahistamist.
Selles valdkonnas on sageli ka kiusamine või röövimine, kus töötaja kannatab teise ettevõtte või mõne teise liikme autentse psühholoogilise piinamise eesmärgil, eesmärgiga piinata teda ja sundida teda töökohalt lahkuma.
- Terviseprobleemid: Kui pikemas perspektiivis ei kohanda töö nõudmised töötaja vajadusi või võimeid või kui tema tööd ei premeerita, võivad ilmneda terviseprobleemid..
Peamiselt ilmnevad need tõenäolisemalt, kui nad koguvad mitmeid tegureid, nagu rahulolematus töötingimustega, stress, läbipõlemise sündroom või töökohas ahistamine.
On laialdaselt tõestatud, et psühhosotsiaalsed riskid ohustavad nii füüsiliselt kui vaimselt ka kannatanud inimese tervist.
Näiteks 2008. aastal avaldatud metaanalüüsis vaadati läbi 31 uuringut, et kontrollida, kas positiivsed või negatiivsed psühhosotsiaalsed tegurid mõjutasid tervist. Leiti, et positiivseid psühhosotsiaalseid tegureid seostati parema tervisega, samas kui negatiivseid täheldati terviseprobleemide kujunemisele (Egan, Tannahill, Petticrew & Thomas, 2008)..
Vaimse tervise seisukohast on peamine tagajärg krooniline stress. Stressi väljendavad väsimus ning füüsiline ja emotsionaalne väsimus. Teine märk on see, et see tekitab kõrget frustratsiooni.
Koos sellega on tavaline näha depressiivseid või ärevushäireid, madalat enesehinnangut, apaatiat, ainete kuritarvitamise probleeme, unetust, kontsentratsiooni puudumist, meeleheidet jne..
Samuti on väga levinud parasiitide olemasolu (või enesehävitav käitumine, näiteks narkootikumide kuritarvitamine, mitte ravimite kasutamine või riskantsete seksuaalsuhete kasutamine). Paljudel juhtudel tekivad enesetapumõtted, mis pikemas perspektiivis võivad kaasa tuua tõelise enesetapukatse.
Teine vaimne häire, mis on üha tavalisem töökohal, on post-traumaatiline stressihäire.
See tingimus ilmneb inimese traumaatilise olukorra ees, mis põhjustab hirmu või äärmist valu. Lõpuks väldib mõjutatud isik igasugust olukorda, mis talle selle trauma meenutab, kuigi ta mõnikord näib oma mõtetes või unistustes pealetükkivalt..
Töös esinevad tavaliselt juhtudel, kui nad on vägivaldse käitumise, seksuaalse ahistamise või mobbingu ohvrid.
Tegelikult leidsid Rodríguez-Muñozi, Moreno-Jiménezi, Sanzi ja Garrosa (2010) uuringus, et 42,6% töötajatest, kes kannatasid töökohas ahistamise eest, vastavad DSM-IV-TR-i traumajärgse stressihäire kriteeriumidele. (Vaimse häire diagnostiline ja statistiline käsiraamat).
Lisaks on teises uuringus täheldatud, et see sama häire (mis on põhjustatud mingi töökohtade ahistamise vormist) võib püsida isegi aastaid pärast seda.
Muud uuringud on uurinud psühhosotsiaalsete riskide mõju füüsilise tervise tööl.
Täpsemalt põhjustavad nad kroonilist väsimust, nii et kannatanud tunnevad end füüsiliselt väsinud, lihasvalu peamiselt selja ja kaela, peavalu, psühhosomaatilised tunded (kui stress või muud psühholoogilised probleemid põhjustavad selliseid füüsilisi sümptomeid nagu valu).
Lisaks suurendavad nad südame-veresoonkonna probleemide tekkimise tõenäosust ja muudavad indiviidi nakkushaigusteks..
Taylor et al. (2015) on rahulolematutes töötajates sagedased luu- ja lihaskonna vaevused, eriti need, kes kasutavad arvutit pikka aega. Tundub, et see on tingitud kogunenud lihaspingest, harvaesinevatest purunemistest, muutustest organismi stressivastuses ...
Näiteks näitavad need autorid, et suur töökoormus ja nõudluse suurenemine võivad muuta organismi immuunvastuseid. Seetõttu on tõenäolisem, et luu- ja lihaskonna vaevused ei taastu ja et teised haigused võivad isegi kokku leppida..
Samuti näitavad need, et suur tööstress võib mõjutada töötajaid isegi pauside ajal või pärast tööaega, sest see vähendab inimese võimet lõõgastuda igal ajal.
Teisest küljest on leitud seose seos sülje madala kortisooli kontsentratsiooni ja muutunud ööpäevase rütmi vahel ahistamise ohvritel..
Tsirkadiaani rütmid on muutused, mis kehas päeva jooksul esinevad, et kohaneda une, söögi ja aktiivsusega..
Lõpuks on oluline märkida, et see ei mõjuta mitte ainult neid, kes kannatavad tööga seotud ahistamisega tööl. On uuringuid, mis on näidanud, et tunnistajad kannatavad sagedamini tervisehäirete (füüsilise ja vaimse) pärast, võrreldes nendega, kes ei näe sellises olukorras oma tööga tunnistusi..
Viited
- Oluline on ebaselgus psühhosotsiaalse riskina. (s.f.). Taastati 2. novembril 2016 PsicoPrevenilt.
- Benach, J., Gimeno, D & Benavides, F. G. (2002). Tööhõive ja tervise liigid Euroopa Liidus. Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond, Euroopa Ühenduste Ametlike Väljaannete Talitus, Luxembourg.
- Egan M., Tannahill C., Petticrew, M. & Thomas S. (2008). Psühhosotsiaalsed riskifaktorid kodus ja kogukonnas ning nende seos elanikkonna tervise ja tervisealase ebavõrdsusega: süstemaatiline metakontroll. BMC rahvatervis, 8: 239.
- Psühhosotsiaalsete riskide ennetamise juhend. (November 2014). Saadud Baski tööohutuse ja töötervishoiu instituudist.
- SISSEJUHATUS MIS ON PSÜHOSOOSILISED RISKID? (s.f.). Välja antud 2. novembril 2016 Conecta Pyme'ilt.
- Moreno Jímenez, B. ja. (November 2010). Tegurid ja psühhosotsiaalsed riskid, vormid, tagajärjed, meetmed ja head tavad. Saadud riiklikust tööohutuse ja -hügieeni instituudist.
- Rodríguez-Muñoz, A., Moreno-Jiménez. B., Sanz-Vergel, A. I. ja Garrosa, E. (2010). Posttraumaatilised sümptomid töökohal kiusamise ohvrite seas: sooliste erinevuste uurimine ja purunenud eeldused. Avaldatud sotsiaalse psühholoogia ajakiri.
- Taylor, K. &. (2015). Psühhosotsiaalsed riskitegurid: mis need on ja miks nad on olulised? Välja otsitud Wellnomicsist.