Kaebus tööjõu ahistamise eest millal ja kuidas seda teha

The kaebus töökoha ahistamise kohta Seda ei teostata alati. Paljud inimesed on selle olukorra tõttu kannatanud või kannatanud, kuid võib-olla nad ei tea, kuidas aru anda või millal või kellele nad peaksid minema.

On tavaline unustada käitumist, millest tuleb teatada. Siis saate lugeda Sonia juhtumit, millega saate ennast ise tuvastada. Selles oleks soovitatav esitada võimalikult kiiresti raport töökoha ahistamise kohta.

Sonia on 32-aastane naine, kes töötab pangas. Ta on oma ülesandeid täitnud korrektselt rohkem kui 5 aastat ja ilma oma kolleegidega probleeme tekitamata. Ettevõte on ümberkorraldamisel ja riigis on suletud mitu kontorit.

Sonia rasestub ja edastab selle filiaali juhile Manuelile. Ta ei reageeri parimal viisil ja annab talle aru, et selle otsuse tegemine oli halb aeg. Sealt algavad probleemid.

Olles teadlik, et ta ei suuda Soniat vallandada ja tulu kaotada, hakkab Manuel teda ahistama, et ta ise tööle jätaks.

Esiteks muudab ta kassapidaja positsiooni ja ütleb talle, et nüüd peab ta pühenduma filiaali dokumentatsiooni esitamisele.

Ta tõmbab ta väikestesse kontoritesse, mida kasutatakse ladustamisruumina, täis laotud pabereid. Määrab talle ebaolulised funktsioonid ja diskvalifitseerib tema töö.

Ühel päeval, kui Sonia oli mõne paberi sorteerimise lõpetanud, ütles Manuel talle, et ta ootab oma laua taga, ilma et ta oleks midagi teinud enne tema lahkumise aega.

Selline Manueli suhtumine säilib järgnevatel kuudel, isegi hüüdes oma kolleegide ees või jätab ta naeruväärseks iganädalastel kohtumistel. Sonia siseneb ärevuse ja depressiooni seisundisse, iga päev tema jaoks on see piinamine. Lisaks hakkavad tema kaaslased teda isoleerima, sest nad kardavad teda järgmise ohvriks jääda.

Sonia kavatseb oma töö lõpetada, kartes, et tema füüsiline ja psühholoogiline seisund mõjutab tema last. On isegi päevi, kui te ei saa ärevuse ja väsimuse tõttu tööle minna. Kui ta oma abikaasale räägib, nõuab ta, et ta esitaks töökoha ahistamise kohta aruande.

Sonia olukord näitab selgelt töökohtade ahistamise või mobbimise juhtumit. See koosneb käitumisest, mis tähendab, et töötaja väärikust mõjutab lugupidamatus ja lugupidamine.

Need on kuritarvitavad käitumisviisid või psühholoogiline vägivald, millega töötaja süsteemselt käitub sõnade või hoiakute kaudu, mis ohustavad nende psüühilist puutumatust.

Töökohtade ahistamine on väga tõsine probleem, mis mõjutab paljusid töötajaid. Kuuenda Euroopa töötingimuste uuringu (2015) kohaselt väidab peaaegu iga kuues töötaja (ligi 16%), et nad on kannatanud töökohas ahistamise eest.

Eelkõige olles sattunud ebasoodsasse sotsiaalsesse käitumisse nagu vägivald, ahistamine või soovimatu seksuaalne tähelepanu. See asjaolu on tekitanud tagajärgi endile ja nende töö järjepidevusele.

Ladina-Ameerikas on töökohal ahistamine ka tõsine probleem. Viimaste uuringute kohaselt juhib psühholoogilise töö vägivalla järjekorda Costa Rica. Seejärel leiate Tšiili. Kuigi üks neist kohtadest, kus on vähem vägivalda, on Ecuador.

Selles artiklis saate leida kõik kaebuse kohta, mis puudutab tööjõu ahistamist. Nii et sa tead, millal aru anda, kellele minna ja kuidas seda ette valmistada.

Millal tuleb teatada töökoha ahistamise kohta?

Kui on olemas pidev ja tahtlik väärkohtlemine, mis tekitab füüsilist ja psühholoogilist kahju, tuleb esitada töökohtade ahistamise aruanne..

Hirmutaja eesmärk on tavaliselt, et ohver lahkub töökohalt. Kas alandate teda, et alustada vigade tegemisega, ja ülemus teda tulistada. Või tehes psühholoogilist survet, et ta ei tahaks tagasi tulla.

Mõned töökoha ahistamise ilmingud on:

- Ohvri hüüdmine, alandamine ja solvamine, kui ta on üksi või teiste inimestega.

- Ohvri ülekoormamine tööga või sihtmärkide määramine peaaegu võimatute aegadega.

- Muutke ohvri kohustusi ette teatamata. Saab määrata väga vähese tähtsusega ülesandeid või ei ole vajalikud.

- Käsitle töötajat teistest erinevalt, diskrimineerides neid.

- Ignoreeri või teeselda, et pole.

- Ärge andke talle tööks vajalikke tööriistu ega teavet ning süüdistage teda vigade eest.

- Tehke tehtud töö väärtust või väärtust mitte.

- Levitage kuulujutud, mis mõjutavad töötaja mainet.

- Kriitige pidevalt oma ideid ja algatusi. Lisaks nende edu ja saavutuste eiramisele.

- Uurige ohvri privaatsust, vaadates läbi tema isiklikud asjad, tema suhted ja tööelemendid.

Minge teistele aruannetele enne aruandlust

Enne avalikku haldust või kohtusse pöördumist võib ahistamise ohver proovida probleemi teiste inimestega rääkida ja lahendust otsida. Näiteks:

- Teavitage seda ettevõtte komitee, ametiühingu, töötajate ühingu või inimressursside alast. Kui ettevõttel on üks neist organisatsioonidest, saate neid teavitada, et nad saaksid võtta vajalikke meetmeid. Üldiselt on neil organisatsioonidel töökoha ahistamise ennetamise ja ravimise kord.

Kui see nii ei ole, võivad nad olla ka olukorra toetamiseks ja vastavate otsuste tegemiseks toetust ja nõu.

- Mine ettevõtte täitevorganitele. Kui ahistamine ei tulene ettevõtte juhistest, vaid keskastme juhtidest või teistest kolleegidest, võib olla kasulik arutada juhtorganitega olukorda.

Nendel organitel peab olema töökeskkonnariskide ärahoidmise ja tekkimise kord. Kui on olemas usaldussuhe, võite minna neile, sest ettevõttel on kohustus võidelda ahistamise vastu.

Kui eespool nimetatud meetmed on ebapiisavad või teie puhul ei ole kohaldatavad, tuleb järgmine samm minna riigiasutuste poole, et taotleda kaitset.

Avaliku halduse ees võib esitada kaebuse töö ahistamise kohta, et nad võtaksid asjakohaseid meetmeid. Ja kui see on nii, siis määrake sanktsioonid.

Samuti võite pöörduda kohtusse, kui arvame, et ahistamine on nii tõsine, et see võib olla kuritegu.

Samuti on vajalik kohtumenetlus, kui soovite töösuhte katkestada. Nagu te eelistaksite taotleda hüvitist moraalse kahju eest, mida ahistamine on põhjustanud.

Nõuanne enne aruande esitamist töökohal toimuva ahistamise kohta

On väga oluline, et töökoha ahistamise ohver prooviks jääda rahulikuks ja mitte reageerida vägivallaga. See ei tohi sattuda provokatsioonidesse, mis annavad teie stalkerile rohkem võimu või panevad ta toime tegu, mille eest ta saab vallandada.

Samuti on soovitav mitte aega veeta steriilsetes aruteludes. Hirmutaja püüab kahjustada kannatanu kannatlikkust, mõjutades nende väärikust ja terviklikkust. On vaja proovida, et stalker ei saavutaks oma eesmärki. Vähemalt näib, et nende rünnakud ei jõustu, kui on kehtestatud muid meetmeid (näiteks tõendite kogumine)..

Ahistamist ei tohiks salajas hoida. Ohver peaks püüdma seda selgelt välja tuua, et igaüks sellest märkaks. Seetõttu on soovitatav rääkida stalkeriga teiste inimeste ees, otsida liitlasi ja psühholoogilist tuge.

On oluline, et ohvril oleks enne aruande esitamist töökoha ahistamiseks vajalikke tõendeid ahistamise kohta. Seda küsimust tuleks väga tõsiselt võtta ja tõendite kogumisel olla väga range. Sellest sõltub denonsseerimise ja õiguste kaitse saavutamine.

- Olukord tuleks edastada töökaaslastele, ametiühingutele või muudele organisatsioonidele. Selle eesmärk on saada ahistamisele tunnistajad.

- Salvestage kõik dokumentaalsed tõendid ahistamise kohta. E-kirjade, töökorralduste, ringkirjade, märkmete jms kujul.

- Salvestada saab vestlusi (näost-näkku või telefoni teel), mis on rangelt tööga seotud ja milles töötaja osaleb.

Sellistel juhtudel tuleb arvestada, et salvestuses osaleva isiku õigust eraelu puutumatusele ei saa rikkuda, mistõttu peab see olema väga ettevaatlik.

See kehtib enamikus riikides, kuigi mõnes sellises katses võib seadusega keelata.

- Võimalik on võtta fotosid või videoid. Näiteks töökohalt, kui on toimunud muutus, mis halvustab töötaja tingimusi või muid asjaolusid, mis võivad olla asjakohased.

Esitage kaebus haldusasutustele

Üldjuhul on ministeeriumidel pädevad organid, kes algatavad menetluse ettevõtte vastu, kus toimub töö ahistamine..

Nende menetluste eesmärk on, et ettevõte võtaks vajalikud meetmed ahistamise lõpetamiseks ja töötaja kaitsmiseks. Lisaks võivad nad määrata tööandjale sanktsioone, mis võimaldavad tegu või tegevusetuse tõttu ahistamist.

Mõnes riigis on olukord allpool kirjeldatud. Tavaliselt esitatakse need kaebused töö- või tööministeeriumide tööinspektsioonide kaudu:

- Hispaania: Töötajate põhikirja artikli 4.2 punkt e sätestab, et töötajal on õigus austada oma eraelu puutumatust ja nende väärikust, sealhulgas kaitset rassilise või etnilise päritolu, usutunnistuse või veendumuste tõttu ahistamise eest; seksuaalse sättumuse, seksuaalse ahistamise ja seksuaalse ahistamise vastu..

On olemas avalik-õiguslik asutus, kes vastutab töökohtade ahistamise kaebuste suunamise eest ja on tööinspektsioon. See üksus võib võtta asjakohaseid meetmeid, et ennetada, peatada ja kehtestada sanktsioone töökohal toimuva ahistamise korral.

Siis on olemas menetlus, kus uuritakse töö ahistamist. Selles on võimalik kindlaks teha, kas tööandja on toime pannud väga tõsiseid rikkumisi, mis võivad põhjustada halduskaristusi.

- Tšiili: kunst. Tööõiguse seadustiku nr 2º, mis on muudetud seadusega nr 20 607, 2º kirjeldab käitumist, mis võib põhjustada tööjõu ahistamist. Mõjutatud isik võib esitada kaebuse Tööinspektsioonile, nii et tööandja suhtes rakendataks sanktsioone ahistamise eest või selle lubamise eest.

- Peruu: tootlikkuse ja tööalase konkurentsivõime seadus näitab, et vaenulikkus on samaväärne vallandamisega: "tegutseb moraali ja kõigi nende vastu, mis mõjutavad töötaja väärikust".

Tööjõu ahistamise ohver võib olukorrast teatamiseks pöörduda tööministeeriumi poole.

- Mehhiko: Föderaalse tööõiguse kohaselt on tööandjal keelatud „ahistamise ja / või seksuaalse ahistamise tegemine töökohtade vastu”. Seda peetakse töölepingu ülesütlemise (lõpetamise) põhjuseks ilma töötaja vastutuseta.

Asjakohase kaebuse esitamiseks peab isik pöörduma töökaitseametisse.

- Colombia: 2006. aasta seadus 1010 töökohal toimuva ahistamise kohta on suunatud erinevate agressiooni või väärkohtlemise vormide ennetamisele ja karistamisele, mis võivad põhjustada töösuhteid. Tööjõu ahistamise ohver peab minema töö ministeeriumi töö- ja sotsiaalkindlustuse inspektsioonile.

Avaliku võimu organ algatab protseduuri, et teha kindlaks, kas toimus töökohal esinev ahistamine. Te saate määrata trahvi 2–10 miinimumpalga eest isikule, kes seda teeb, ja tööandjale, kes seda aktsepteerib.

Mine kohtusse

Kui eelmised soovitused ahistamist ei lahenda, võib osutuda vajalikuks pöörduda kohtusse, et saavutada teie õiguste kaitse ja kaitsmine. Kõige soovitavam on saada advokaadi nõuanne.

Pea meeles, et on olemas mõned viisid, kuidas minna juristile, maksmata või makstes väga vähe. Üks esimesi samme on kontrollida, kas teil on õigus tasuta õigusabile, mida tuntakse avaliku kaitsjana või avaliku kaitsjana..

See on õigus, mis inimestel on, kes majanduslikel põhjustel ei saa advokaati palgata. See on avalik teenus, mida riik tagab kohtuliku esindatuse saavutamiseks. Teavet selle teenuse kohta leiate justiitsministeeriumist või advokatuuri liikmetest.

Samuti võite leida õigusnõustamist ametiühingutes või töötajate ühendustes. Need organisatsioonid on tavaliselt spetsialistid, kes on pühendunud selle teenuse osutamisele töötajatele. Samuti võivad nad soovitada advokaate, kellega neil on kokkulepped, või kes soovitavad oma kogemuste või madalate kulude tõttu.

Kohtusse pöördumisel on mitmeid võimalusi. Ühe või teise valimine sõltub sellest, mis teile huvi pakub isikule, kes on olnud töökoha ahistamise ohvriks:

- Kriminaalkaebus: Töökohtade ahistamine võib olla iga riigi kriminaalkoodeksiga karistatav. Näiteks Hispaanias on kriminaalkoodeksi artiklis 173.1 sätestatud:

"Kes rikub teist isikut alandavat kohtlemist, kahjustades tõsiselt tema moraalset puutumatust, karistatakse vangistusega kuus kuud kuni kaks aastat. Sama karistusega karistatakse neid, kes mis tahes töö- või teenistussuhte kontekstis ja ülimuslikkuse üle valitsevad teise suhtes vaenulikke või alandavaid tegusid, mis ilma alandava kohtlemiseta kujutavad endast tõsist ahistamist. ohver. "

Teistes riikides, kuigi ei ole konkreetselt töökohal toimuva ahistamise kuritegu, võib toime tulla teiste kuritegudega, nagu näiteks seksuaalne ahistamine, ähvardused, solvangud ja laimamine jne..

Kriminaalmenetlus võib lõppeda ahistaja vanglakaristusega. Samuti võib teda karistada, et hüvitada tema käitumisega tekitatud kahju.

- Tööjõu nõudlus: Enamikus riikides võib töökohtade ahistamine olla töötaja töölepingu lõpetamise, lõpetamise või lõpetamise põhjuseks. See võrdub ebaõiglase vallandamisega ja tekitab hüvitise.

- Tsiviilkaebus: Hirmutaja on kohustatud hüvitama kõik tema tegevusega tekitatud kahju. Pole kahtlust, et töötaja ahistamisel tekib tõsine psühholoogiline kahju. See tähendab moraalset kahju, mille eest vastutaja on vastutav.

Viited

1. Kas arvate, et olete oma töökohal ahistamise ohver? Tuvastage see (9. märts 2015). Saadud Colombia tööministeeriumist: mintrabajo.gov.co.
2. Mida saab töötaja teha, kui tööandja tegeleb ahistamisega töökohal? (s.f.). Välja otsitud 8. märtsil 2017 töödirektoraadilt. Tšiili valitsus: dt.gob.cl.
3. Eurofound. (2015). Kuues Euroopa töötingimuste uuring: 2015. Välja otsitud Eurofoundist: eurofound.europa.eu.
4. Gasco-García, E. (2011). Moraalne ahistamine või "mobbing". Välja otsitud Castilla-La Mancha ülikoolist: uclm.es.
5. Henshaw, S. (s.f.). Kiusamine töökohal: töökohal liikumine on tõusuteel. Välja otsitud 8. märtsil 2017, Psychcentral: psychcentral.com.
6. Mida peaksite teadma diskrimineerimisest ja vägivallast töökohal. (s.f.). Välja antud 8. märtsil 2017 tööprokurörilt: gob.mx.
7. MTPE (MAD-Work) kaebuste ja väidete tähelepanu moodul. (s.f.). Välja antud 8. märtsil 2017 Peruu tööministeeriumilt mintra.gob.pe.
8. Ladina-Ameerika riikide järjestus, kus töökohtadel on psühholoogiline vägivald kõige suurem. (19. märts 2015). Saadud ettevõttelt Prevencionar: prevencionar.com.
9. Piñuel, I. (2003). Mobbing-eneseabi käsiraamat: töökohal esineva ahistamise tuvastamise ja ületamise võtmed. Madrid: Aguilar.