Töö konfliktide tüübid, eraldusvõime tehnikad, näited

The töö konfliktid on tööandja ja tema töötajate vahelised arutelud töö klauslite üle, nagu töötingimused, täiendavad hüvitised, töö- ja palgatunnid, mille üle peetakse läbirääkimisi kollektiivläbirääkimiste või juba kokkulepitud tingimuste rakendamisel.

Seejärel tekivad töövaidlused näiteks siis, kui ametiühinguleping, mis kaitseb töötajate rühma, aegub ja pooled ei nõustu uue lepingutingimustega..

Üldiselt on nende konfliktide keskmes palgad, tervisekindlustus ja muud majanduslikud küsimused, kuid mõnikord on tegemist muude küsimustega, nagu näiteks staaž, tööaeg, haiguspuhkus, ületunnitöö jne..

Teisest küljest on ametlikud väited muu töö konflikti vorm. Need on töötajate vastuväited selle kohta, kuidas tööandja tegeleb olemasoleva lepinguga. Tüüpiline nõue süüdistab tööandjat tegema midagi, mis rikub töölepingut, näiteks töötaja vallandamine ilma "õiglase põhjuseta".

Liit ja tööandja peavad sageli läbirääkimisi kuni nõude lahendamiseni kas seetõttu, et liit tühistab nõude, juhtkond võtab selle vastu või lepitakse kokku vastastikuses kohustuses..

Nõuded, mida ei saa läbirääkimiste teel lahendada, esitatakse lõpliku otsuse tegemiseks üldiselt vahekohtule. Mõned lepingud kasutavad ka vahendust.

Indeks

• 1 tüübid
  • 1.1 Liidu tunnustamine
  • 1.2 Lepingulised läbirääkimised
  • 1.3 Lepingu tõlgendamine
  • 1.4 Streik
  • 1.5 Töötada reguleerimise nimel
  • 1.6 Puudumine
  • 1.7 Sabotaaž
• 2 Lahendustehnikad
  • 2.1 Arutelu ja läbirääkimised
  • 2.2 Lepitus ja vahendus
  • 2.3 Vabatahtlik vahekohtumenetlus
  • 2.4 Kohustuslik vahekohtumenetlus
  • 2.5 Kohtumenetlus
• 3 Näited
  • 3.1 Wal-Marti juhtum
  • 3.2 Nike'i juhtum
• 4 Viited

Tüübid

Liidu tunnustamine

Töövaidlus tekib siis, kui ametiühing kaebab tööandjale, selgitades, et töötajad on nimetanud selle ametiühingu oma kollektiivläbirääkimiste esindajaks, kuid tööandja keeldub seda tunnustamast.

Tööandja võib väita, et liit ei ole volitatud töötajate nimel rääkima.

Lepingu läbirääkimised

Konfliktid läbirääkimistel lepingute sõlmimisel on seotud põhiraamistikuga, millega reguleeritakse suhteid tööandja ja tema töötajate vahel. Enamik tööstusharude streike on sellise vaidluse tulemus.

Seda tüüpi konfliktid ei tulene üksnes lepingu läbirääkimiste või sellise lepingu uuendamise tõttu, vaid ka konfliktid lepingu sätete suhtes, mille suhtes kohaldatakse korrapärast läbivaatamist ja uuesti läbirääkimisi..

Näiteks võib leping olla jõus, kuid võib viidata sellele, et pooled vaatavad palgad läbi iga kuue kuu tagant või kui inflatsiooninäitajas esineb teatavaid muutusi.

Lepingu tõlgendamine

Oma resolutsiooni seisukohast on see paljudes aspektides kõige lihtsam lahendada.

Üha enam tunnistatakse, et seda saab lahendada samade osapoolte kehtestatud menetluste abil. Paljudes lepingutes sätestatakse säte, et selle lõplik lahendus on vahekohtumenetluse teel.

Streik

Streik on töötajate teenuste ajutine peatamine töölepingu vastu. Tegemist on ametliku töö konflikti viisiga, mille korraldab tavaliselt liit.

Streikide ajal tagavad ametiühingud, et puuduvad alternatiivsed võimalused teenuste hankimiseks, mida töötajad keelduvad. Üldiselt kestab streik, kuni juhtkond lahendab nende põhjustanud rahulolematuse probleemi.

Töö reguleerimise nimel

See on teine ​​ametliku töö konflikti vorm. See toimub siis, kui töötajad töötavad rangelt oma lepingu õiguslike tingimuste kohaselt. Nad keelduvad tahtlikult oma algatusest ja tegutsevad jäigalt, nagu programmeeritud masinad.

Kuna regulatsioonitöö ei ole lepingu formaalsete tingimustega vastuolus, kaasneb sellega harva karistus. Siiski aeglustab see töö edenemist.

Puudumine

See on mitteametliku töö konflikti vorm. Kui töötajad keelduvad oma töökohale teatamast.

Puudumine ei ole alati töövaidluse märk, sest töötajad võivad näiteks tööõnnetuse või haiguse tõttu lõpetada töö ilmnemise..

Sabotaaž

See on teine ​​mitteametliku töö konflikti vorm, mis tekib siis, kui töötajad kahjustavad tahtlikult oma organisatsiooni tootmist või mainet.

See võib toimuda aeglaselt masinate ajutise tootmise, desaktiveerimise, organisatsiooni vara otsese hävitamise või organisatsiooni kahjustamise vormis..

Resolutsioonitehnikad

Arutelu ja läbirääkimised

Esimene samm töövaidluse lahendamiseks on arutelu ja läbirääkimised asjaomaste poolte vahel ilma välise esindaja abita.

Lepingu klauslitega seotud arutelu ja läbirääkimised on osa protsessist, milles mõlemad pooled (töötajad ja juhtkond) deklareerivad oma seisukohad.

Edu, millega seda tehnikat kasutatakse töö konfliktide lahendamisel, sõltub suurel määral asjaomaste poolte soovist ja soovist saavutada töösuhete stabiilsus ilma väliste vahendajateta..

Seetõttu võib seda, kui suures ulatuses seda kasutatakse, pidada osapoolte vaheliste suhete küpsuse näitajaks.

Lepitus ja vahendus

Lepitus tähendab välise osapoole sekkumist, kes püüab ühendada vastased ja julgustab neid konflikti lahendama.

Lepitaja koondab veenmise volitused ainult ühele osapooltele. Vahendus näitab, et kolmanda osapoole jaoks on positiivsem ja positiivsem roll, kaaludes nende suhtlemist mõlema kandidaadiga.

Lepitajat või vahendajat võib kasutada vahendajana, et pooled saaksid paljastada fakte või seisukohti, mida nad ei soovi vahetult vastulause esitajale avaldada.

Mõnikord võib lepitaja või vahendaja pakkuda tehnilisi andmeid ja kasutada oma tööstusharu kogemusi. Lisaks saate teha ettepanekuid, mis põhinevad teie kogemustel sarnaste konfliktide lahendamisel.

Vabatahtlik vahekohus

See tähendab, et osapooled võtavad vaidluse vabatahtlikult kolmanda osapoole poole, paludes neil lahendada, vastavalt poolte allkirjastatud "programmi" tingimustele. Nõustuge, et vahekohtuniku otsus on mõlemale poolele siduv.

Vahekohtumenetlus on oma olemuselt kohtulik, erinevalt lepitus- ja vahendustegevusest, mis põhinevad vastastikusel pühendumisel ja kontsessioonidel. Kohtunik on kohtunik. Kokkuleppe kaudu määratlevad pooled oma jurisdiktsiooni ja neile esitatavaid küsimusi.

Seda kriisilahendusmeetodit kasutatakse sagedamini lepingulise tõlgenduse töö konflikti puhul.

Kohustuslik vahekohtumenetlus

Kohustuslik vahekohtumenetlus on vajalik siis, kui konflikte, mida ei ole võimalik lahendada erinevalt, tuleb saata kolmandale isikule, et saavutada lõplik ja siduv otsus.

Konfliktides ametiühingu tunnustamiseks on seadusega hõlmatud juhtumite puhul kehtestatud kohustuslik vahekohtumenetlus.

Kohtumenetlus

Kohtuid kutsutakse sageli üles lahendama töövaidlusi. Sellised ettepanekud hõlmavad kohustuslikku vahekohtumenetlust.

Kuid peale kohtute funktsioonide laiendamise ettepanekute tegemise selles valdkonnas on kohtutel töövaidlustes oluline roll.

Näiteks võib nendega konsulteerida läbirääkimistega kollektiivlepingute kohaldamise osas, neid võib kutsuda ka vahekohtu otsuste kehtivuse määramiseks..

Näited

Wal-Marti juhtum

Wal-Mart on minevikus olnud väga tulutoov, kuid üks suurimaid ohte tema tulevastele edusammudele on olnud vaenulikud arvamused, mida paljud on ettevõtte vastu avaldanud..

Hiljuti kaebas rohkem kui miljon praegust ja pensionile jäänud töötajat äriühingut soolise diskrimineerimise eest. Lisaks on Wal-Mart võtnud suuremat kontrolli oma ravikindlustuse üle.

Wal-Mart kaitseb oma poliitikat, mille kohaselt tervisekindlustus on riiklik probleem. Ettevõtte pressiesindaja ütles: "Seda ei saa lahendada 1,2 miljoni Wal-Marti kaaslase puhul, kui see ei ole riigi jaoks lahendatud.".

Wal-Mart väidab, et valitsusel on ebaõiglane eeldada, et ettevõtted kannavad kindlustuskulusid.

Sellegipoolest on need rünnakud viinud ettevõtte kulutama palju raha, et parandada oma mainet. Nad on teinud televisioonireklaame, mis näitavad rahulolevaid töötajaid, suurtele annetustele avalikule raadiole.

On võimalik, et kui Wal-Mart ei suuda oma pilti parandada, alusta raha kaotamine. Liidu töötajad on seda nõrkust Wal-Marti valimiseks kasutanud.

Selline kampaania on aidanud töötajatel rohkem tööjõukonflikti ja teiste korporatsioonidega läbirääkimisi pidada.

Nike'i juhtum

1994. aastal sai Nike palju halbu kommentaare, et kasutada ebaseaduslikke seminare Indoneesias tööjõukulude vähendamiseks. Vaatamata avalikule protestile keeldus Nike oma poliitika muutmisest.

Lõpuks, pärast nelja-aastast pidevat survet, seisis Nike'i tegevjuht Phil Knight süüdistusega. 1998. aasta mais kutsus ta Washingtonis kokku pressikonverentsi, et käsitleda otseselt kriitikat.

Knight alustas, öeldes, et ta oli maalitud kui "korporatiivne pettur, täiuslik kaabakas nende aegade jaoks". Ta tunnistas, et tema kingad "olid muutunud orjapalkade, sunnitud ületunnitöö ja meelevaldse kuritarvitamise sünonüümiks".

Siis, suure fänniga, näitas ta kava töötingimuste parandamiseks Aasias. Knighti plaan sisaldas mõningaid olulisi muudatusi oma tööpoliitikas. Ta lubas parandada oma tehaste turvalisust ja pakkuda mõnedele töötajatele koolitust.

Ta lubas ka mitte alla 18-aastaseid lapsi palgata ja järgida Indoneesia miinimumpalka käsitlevaid seadusi. Kuid tema kriitikud ei olnud täiesti rahul.

Nike juhtum näitab, et avalikud protestid võivad sundida suuri ettevõtteid oma töötajatega läbirääkimisi pidama.

Viited

1. Cate Malek (2005). Töökonfliktid: kahe supermarketilöögi juhtum. Lisaks rakendatavusele. Välja võetud: beyondintractability.org.
2. Vikipeedia, vaba entsüklopeedia (2018). Töövaidlus. Vastu võetud: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Töökorralduse konflikt. Lisaks rakendatavusele. kaugemale.
4. Paul H. Sanders (2018). Töövaidluste liigid ja nende lahendamise viisid. Stipendium Välja võetud: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Tööstuskonfliktide liigid. Bizfluent Välja võetud: bizfluent.com.