Vastupidavus organisatsiooniliste muutuste juhtimisele, põhjused ja tehnikad

The vastupanu muutustele organisatsiooniline ja isiklik on tavaline nähtus, mida saab tõhusalt hallata. Tegelikult on väga tõenäoline, et te ise olete seda kogenud, sest see on inimestel tavaline.

Muutuste juhtimine on üks tähtsamaid ülesandeid, mis võivad viia inimressursside osakonna poole majanduslike kahjude vältimiseks ja töö heaolu hõlbustamiseks.

Harjumuste purustamine või muutmine on äärmiselt raske, isegi kui see ei hõlma sõltuvust tekitavaid aineid nagu nikotiin. Dieedid ei tööta, sest need hõlmavad harjumuste muutusi.

Kas olete püüdnud muuta oma laste harjumusi ja sa ei saa? Kas olete püüdnud oma töörühmas uut tehnoloogiat rakendada, kuid kaebate? Põhjused ja nähtuse areng on ühesugused mõlemal juhul. Hoidke lugemist ...

Muutus on vajalik pidevalt ja veelgi enam, et maailm muutuks nii kiiresti. Ma mõtlen muutusi hoiakutes, käitumises, kultuuris ... olenevalt olukorrast, kus olete.

Ettevõttes / organisatsioonis võivad kaastöötajad / töötajad olla vastuolus toimimisviiside, meetodite, ajakavade, tavade jne muutmisega Ja väljaspool organisatsiooni elavad inimesed ka oma ühises elus.

Mõlemal juhul on see vajalik; ettevõte peab restruktureerima, et olla konkurentsivõimelisem, või isik peab muutma harjumusi, et edasi minna, parandada oma tervist ...

See ei ole sellepärast, et inimesed on kangekaelsed (ka tegelikult), vaid sellepärast, et inimene on tolli loom. Kaldub harjuma, kontrollima keskkonda ja uued olukorrad kipuvad ärevust tekitama.

Äärmusliku vastupanu näide on see, et rikutud noorukid, kes ühest päevast teise hakkavad piisavalt harima: palutakse tal kodus koostööd teha, õppida, kohustusi täita.

Mis juhtub, kui te pole midagi varem teinud? Tõenäoliselt muutub see agressiivseks või kõrvale. See on täiskasvanutele või töötajatele sama: reaktsioon muutusele võib olla vältimine, agressiivsus, väljakutse, vaenulikkus, sabotaaž ...

Kas kõigil inimestel on sama tugev vastupanu muutustele?

Mitte tegelikult. Muutustega on seotud individuaalsed erinevused või kõrvalekalded. Mõned inimesed näivad omaks muutust, tegelikult õitsevad nad seda, teised lükkavad selle täielikult tagasi.

Kõigil inimestel ei ole sama vastupanu. Mõned on rohkem testaduras ja teised on lihtsamad.

See võib olla tingitud isikupärastest omadustest, mida nimetatakse "vaimseks avatuseks" (need, kes seda omadust rohkem hindavad, aktsepteerivad tõenäoliselt uusi olukordi) või lihtsale harjumusele (isik, kes on harjunud käitumise või olukordade muutmisega, peab tegema vähem pingutust kui teine, mis seda ei tee).

Muutus tekitab ebakindlas olukorras ärevust; isik tajub oma turvatunnet ja eelistab mitte jätta oma status quo.

Sõltuvalt olukorrast ja mõningatest aspektidest, mida ma kommenteerisin ja kommenteerin, on muutus, mida soovite teha, lihtsam või keerulisem. Samuti pidage meeles, et paljudel juhtudel on kõige olulisem ainuüksi püsivuse fakt.

Need on need etapid, mille järgi see tavaliselt toimub:

Noored näivad õnnelikumad, kui vanemad inimesed, sest nad on juba aastaid või vähem kaotanud harjumusi.

Ei ole selge, kas intelligentsus ja haridus mõjutavad inimese suhtumist muutustesse ja vastuvõtmisse. On mõistlik eeldus, et arukamad inimesed peaksid rohkem asju õppima ja nägema muutusi vastavalt vajadusele.

Psühholoogid on leidnud mitut tüüpi isiksuse tegureid, mis nende arvates on seotud muutustega:

Neurotism / emotsionaalne tasakaal

Neurotics on kalduvus ärevusele ja depressioonile. Nad näevad ohtu ja ohtu kõikjal. Nad on hüpervalmid võimalike ohtude suhtes.

Muutus mõjutab neid paratamatult rohkem, sest nad hoolivad rohkem sellest, mida see tähendab, mida nad peavad tegema ja kuidas nad hakkavad toime tulema..

Vastupidi, emotsionaalselt tasakaalustatud inimesed kontrollivad ja nõustuvad muutustega hästi.

Enesetõhusus

Mõned inimesed usuvad, et nad on oma laeva kaptenid, nende saatuse omanikud. Nad kontrollivad oma saatust ja on tõhusad. Nad erinevad inimestest, kes usuvad, et võimalus või saatus mõjutab kõike. Inimesed, kellel on rohkem enesetõhusust, suudavad paremini muutuda.

Vastupidav ebamäärasusele

Mõned inimesed tunnevad end ohustatuna selguse ja ebakindluse puudumisest. Nad tahavad, et asjad oleksid selged, ettearvatavad ja korrektsed.

Isegi kitsikus ja ebastabiilses töökeskkonnas püüavad nad reeglite ja rituaalide abil vältida ebakindlust. Mida vähem on tolerantsus, et keegi on, seda lihtsam on see muutus aktsepteerida.

Muud isiklikud tegurid

Lisaks sellele on olemas ka muid isiklikke ja organisatsioonilisi tegureid, mis muudavad teid kalduvamaks või mitte:

• Kultuur, isiksus või haridus, mis soodustab riski, muudab muutuse palju lihtsamaks. Kui te pole kunagi oma töötajaid, lapsi ega ennast julgustanud, siis ärge oodake, et see äkki oleks lihtne.
• Positiivne suhtumine ebaõnnestumisse muudab muutuse palju lihtsamaks. Mõned inimesed ei kohustu muutuma lihtsalt sellepärast, et nad kardavad ebaõnnestumist. Kuigi USAs hinnatakse inimesi, kes riskivad ja ei suuda, on Hispaanias midagi, mida välditakse ja mida inimesed häbenevad.

Mis muudab muutuse vastupidavamaks?

• Kui on vaja suuri muudatusi, kipub see enam vastu.
• Kui muudatust ei ole edastatud või see on tabanud.
• Kui põhjused ei ole teada, on suurem vastupanu. Justkui oleks ebamäärasus, see tähendab, et pole selge, mida peaks muutuma.
• Kui muutus ohustab status quo, võimu, kontrolli, autonoomiat või töökohta.
• Kui muutus ähvardab isiklike suhete lagunemist.

Mis muudab selle muutusele rohkem reageerivaks?

• Isiksus.
• Et esitatud teave või muudatused langevad kokku isiku väärtuste, veendumuste ja hoiakutega.
• See, et muutuses tajutakse kasu.
• Järkjärguline muutus lihtsustab.

Kuidas muuta muudatusi?

Lihtsalt mõistes ja teades, et see resistentsusreaktsioon on väga tõenäoline, olete juba astunud suure sammu.

Kuid sellest ei piisa, sa pead ka mõistma, millised on need vastupanu allikad igas olukorras ja töötavad välja strateegia nende vastu võitlemiseks.

Esiteks peate teadma:

1-Milliseid muudatusi kavatsete tutvustada: oma töörühmas, teie poeg ...

2-Millised need muudatused tähendavad? Kas nad peavad muutma sõiduplaane, hoiakuid, tööviise, harjumusi ... ?

3-Kuidas nad reageerivad? See on väga oluline, sest see võimaldab teil mõelda, mida saate pärast seda reaktsiooni teha. Kas tootlikkus väheneb? Kas meeskond / inimene muutub vägivaldseks??

Siis ma selgitan põhjuseid paremini, mis põhjustab rohkem või vähem vastupanu ja tehnikat või käitumist, mis võib teid juhtida.

Muudatavad tehnikad / soovitused

-Paluge inimestel osaleda: saate veeta aega inimestega, keda see mõjutab, ja küsida nende arvamust, sõltuvalt teie kriteeriumidest, millised tingimused lubate läbirääkimisi pidada või mitte. Kui isik tunneb end kaasatud, vastutustundlikult ja iseseisvalt, siis on see motiveeritum.

-Annab kontrolli: inimesed on tavaliselt motiveeritud, kui neil on olukord, autonoomia ja vastutus olukordade ees.

-Kui te seda teete ja suhtlete vähehaaval paremini: ma ei taha öelda, et olete kulunud aastaid muudatuse elluviimiseks, kuid saate rakendada järkjärgulisi muutusi, mis ei tekita inimestele suurt stressi. Sel moel on nende jaoks lihtsam ja neil on rohkem aega kohaneda ja harjuda uue olukorraga / rutiiniga.

-Teavitage muudatust: eelmise punkti kõrval saad muuta muutusi vähehaaval. Seda saab teha isiklikult ja alati kindlalt. Te saate rääkida töötaja töötaja või meeskonnajuhiga või rääkida oma lapsega: "sa oled vanem ja vastutustundlikum ning te saate alustada abistamisega".

-Selgitage muudatuse põhjust: kui te põhjused on, on seda lihtsam aktsepteerida.

-Tee neile teada positiivsetest tagajärgedest, mis on nende jaoks muutuses?: Väike osa vastupanu kaotatakse, kui inimene saab aru, et muutus neist kasu toob.

-Kuula vastuseisu muutustele ja proovige neid lahendada: aita inimestel ületada tõkkeid, mida nad peavad uue olukorraga kohanema. Kui nad on huvitatud ja soovivad töötajaid, on see teile lihtsam. Aga kui see on teismeline, peate olema kannatlikum ja demokraatlikum: olema ranged, kuid tasu, kui sa seda teenid.

-Uuri välja, millised on muutuste eelised teie probleemide lahendamiseks. Rutiini muutmine võib säästa aega, parandada tootlikkust, suurendada vastutust ...

-Mine tagasisidet ja hüvesid: kui märkate, et grupp või inimene edeneb ja kohandub, teavitage sellest, mida nad hästi teevad ja julgustavad. Kui ootate rohkem, teavitage seda ka kindlalt.

Kas oled seda veel proovinud? Mis on teie juhtum? Kommentaar allpool. Ma olen huvitatud!