Kuidas on väikeettevõtte organisatsiooni skeem?

Väikese ettevõtte organisatsiooni skeem Seda saab struktureerida erinevalt. Tegelikult on tavaline, et ettevõtte organisatsiooniline skeem läbib muutusi, kui see kasvab ja muutub.

Kui tootmine suureneb, kui toodete või teenuste liigid on kaasatud või kõrvaldatud või kui ettevõttes on toimunud märkimisväärne muutus, on tõenäoline, et organisatsiooni skeem peab muutuma, et kohaneda uute oludega.

Sisuliselt on organisatsiooni struktuuri ülesanne luua hierarhia ettevõtte erinevate funktsioonide vahel.

Selle eesmärk on suurendada äritegevuse tõhusust ja tõhusust.

Väikese ettevõtte organisatsiooni kindlakstegemiseks on olemas erinevaid organisatsioonilise struktuuri tüüpe, mida saab kasutada: lineaarne, funktsionaalne, projektide, maatriksite ja holokaadi järgi.

Organisatsioonikaartide tüübid väikeste ettevõtete jaoks

Liini vooskeem

Lineaarne organisatsiooniline struktuur koosneb hierarhiast, mis põhineb ettevõtte töötajate poolt täidetavatel funktsioonidel. Seetõttu võimaldab selline organisatsiooniline skeem töötajaid rühmitada vastavalt nende funktsioonidele ja hierarhiale.

Sellistel juhtudel on organisatsiooni skeemi ülaosas tegevjuht, millele järgneb asedirektorid või piirkonnajuhid.

Viimased vastutavad iga oma ülesannete täitmisel töötava töötajate rühma eest ja et juhtkonnalt saadud korraldused on täidetud.

Näiteks võib ettevõttes olla uurimispiirkond, tootmispiirkond ja turunduspiirkond.

Igal sellel alal on iseseisev toimimine ja ainult juhtkond on teadlik üldisest toimimisest ja sellest, kuidas erinevad valdkonnad üksteist täiendavad..

Selline struktuur on väga jäik ning erinevate valdkondade vahel on piiratud teabevahetus ja koostöö.

Sellises ettevõttes on töötajatel väga spetsiifilised ülesanded ja osalus organisatsiooni otsustes.

Sel põhjusel on see vähem ja vähem. Eriti väikeste ettevõtete puhul, kes otsivad rohkem orgaanilisi struktuure, kus on võimalik maksimeerida kõigi töötajate potentsiaali.

Funktsionaalne organisatsiooni skeem

Funktsionaalne organisatsiooniline struktuur põhineb nii hierarhial kui ka lineaarsel struktuuril. Sellisel juhul on erinevate valdkondade vaheline suhtlemine avatud ja sama töötaja võib olla kohustatud reageerima erinevatele juhtidele.

See mudel on kasulik, kui soovite otsuseid mitte teha ainult tegevdirektor. Kuid nad on ka strateegia töötajate ülemäärase spetsialiseerumise ja nende üldise tegevuse katkemise vältimiseks.

Kuid sellel võib olla mõningaid puudusi. Ühest küljest võib tekkida segadus selle kohta, millised juhid töötaja peab protsessi käigus järgima ja mis võivad tekitada häireid ülesannete määramisel ja tulemuste edastamisel..

Seepärast on vaja meeles pidada, et see nõuab sisekommunikatsioonis suurt pingutust, et see saaks tõhusalt toimida.

Selline organisatsiooniline skeem on aga väikeste ettevõtete seas teadmiste haldamisel saadavast kasust muutunud järjest olulisemaks.

Organisatsiooni skeem projektide kaupa

Projektide struktuur on see, et kui töötajate ülesandeid korraldavad konkreetsete toodete või projektide eest vastutavad rühmad.

Seetõttu peab iga töötaja suhtlema projektijuhi ja meeskonnaga, mis varieerub vastavalt projektile, mida nad peavad arendama.

Sel juhul on ettevõttel nii palju direktoreid kui projektid ja igaüks neist saab oma eesmärkide saavutamiseks iseseisvalt töötada.

See organisatsiooniline struktuur on ideaalne, kui on vaja töötada konkreetsete tegevuste alusel, mis nõuavad teatud tähtaega.

Lisaks võimaldab see maksimeerida töötajate potentsiaali vastavalt ettevõtte vajadustele.

Maatriksi organisatsioonikaart

Organisatsiooniliste struktuuride tüüpi maatriks on need, mis ühendavad funktsionaalsete struktuuride ja projektide omadusi. Sellistel juhtudel korraldavad töötajad projekte, kuid nad kuuluvad hierarhilise süsteemi alla.

Näiteks võib igal projektil olla oma eelarve koordinaator, kes omakorda annab aru ettevõtte eelarve direktorile.

Sel viisil saavutatakse sõltumatus ja paindlikkus, säilitades samas asutuse ja ühise põhja.

Selline struktuur pakub väikestele ettevõtetele suuri eeliseid, sest see võimaldab suuremat detsentraliseerimist. Teisest küljest on see väga kasulik, kui tegemist on ettevõtetega, mis tegutsevad erinevates riikides või geograafilistes piirkondades.

Holokratia

"Holokraatlik" struktuur on uus töö mudel, mis on viimastel aastatel arenenud. See on "ei boss" organisatsiooniline struktuur, mida mõned ettevõtted on hakanud rakendama.

Organisatsioonilise mudeli eesmärk on võimaldada otsuste jagamist ettevõtte liikmete vahel.

Lisaks sellele on see orienteeritud nii, et igaühel on võimalus töötada oma töös kõige paremini.

Holokaatias on teave avalikult kättesaadav ja erinevad otsused võetakse ühiselt.

Kuigi see struktuur sobib väikestele ettevõtetele ideaalselt, sest see võimaldab kõigile töötajatele võrdset osalust, leiab ta ka ärikeskkonnas kriitikat..

Üks neist kriitikatest on ettepaneku radikaalne olemus keskkonnas, mis toimib sarnaselt traditsioonilistele struktuuridele.

See eeldab struktuuri pidevat uuendamist ja hindamist pidevalt, jättes tähelepanuta ettevõtte keskse eesmärgi.

Ümberkujundused organisatsiooni skeemis

Kõigi suurte või väikeste organisatsioonide jaoks on oluline paindlikkus. Üldiselt ei tohiks ettevõtte organisatsioonilist struktuuri käsitleda staatilise tootena, mis jääb aastate jooksul samaks, vaid muutuva protsessina.

Väikeste ettevõtete puhul on see veelgi olulisem. Kui ettevõttel on vähem töötajaid ja vähem tootmisliine, võib selle struktuur olla veelgi paindlikum.

See hästi kasutatav funktsioon võib olla ettevõtte ellujäämise jaoks äärmiselt oluline.

Seda seetõttu, et see hõlbustab nende võimet kohaneda uute olukordadega ja isegi taastuda oma vigadest.

Viited

1. Lorette, K. (S.F.). Väikeettevõtte tüüpiline organisatsiooniline struktuur. Välja otsitud andmebaasist: smallbusiness.chron.com.
2. Morgan, J. (2015). 5 liiki organisatsioonilisi struktuure: 5. osa, holokaatlikud organisatsioonid. Välja otsitud: forbes.com.
3. O'Donell, E. (2014). Kes siin on? Teie väikeettevõtete organisatsioonilise struktuuri loomine. Välja otsitud andmebaasist: smallbusinessonlinecommunity.bankofamerica.com.
4. Stevens, G. (2017). Zappose jälgedes järgneb: kas on aeg minna Holacratisse töökohale? Välja otsitud andmebaasist: business.com.
5. Veyrat, P. (2017). Organisatsioonilised struktuurid: kuid mida kasutada? Välja otsitud andmebaasist: heflo.com.