Organisatsioonilise struktuuri omadused, tüübid ja elemendid



Üks organisatsiooniline struktuur või organisatsiooniline mudel on selline, mis määratleb äriühingu viite raamistiku kaudu, mis hõlmab volitusi, kommunikatsiooni, kohustusi ja ressursside jaotust. Määrab, kuidas tegevused (ülesannete määramine, koordineerimine ja järelevalve) on suunatud eesmärkide saavutamisele.

Organisatsioonid peavad jätkusuutliku konkurentsieelise saavutamiseks olema tõhusad, paindlikud ja uuenduslikud. Organisatsioonilist struktuuri võib vaadelda ka vaateaknas või perspektiivina, mille kaudu inimesed näevad oma organisatsiooni ja keskkonda.

Organisatsioon võib oma eesmärkide kohaselt struktureerida mitmel erineval viisil. Organisatsiooni struktuur määrab kindlaks selle toimimise ja toimimise viisid. Organisatsioonimudel võimaldab erinevate üksuste jaoks eri ülesannete ja protsesside realiseerimise vastutust selgelt määrata.

Need üksused võivad olla filiaal, osakond, töörühm või üksikisik. Organisatsiooniline struktuur mõjutab organisatsioonilist tegevust, pakkudes platvormi, kus toimimisprotseduurid ja standarditud ülesanded jäävad.

Samuti määrab ta kindlaks, millised inimesed võivad otsustusprotsessis osaleda ja millisel määral kujundavad nende seisukohad organisatsiooni tegevusi. Seda mudelit juhivad organisatsiooni eesmärgid ja see on kontekst, milles protsessid toimivad ja äri toimub.

Ideaalne mudel sõltub ettevõtte olemusest ja sellega seotud väljakutsetest. Mudel määrab omakorda vajalike töötajate arvu ja vajaliku oskuste kogumi. Ettevõtete juhid uurivad korrapäraselt organisatsioonilist mudelit, et tagada selle strateegiliste eesmärkide ja missiooni toetamine.

Nad hoolitsevad ka selle eest, et protsessid vastaksid tööstusharu standarditele. Juhtimine, mis vastab töö-, ohutus-, tervise- ja muudele nõuetele.

Indeks

  • 1 Üldised omadused
    • 1.1 Määratletud ja dokumenteeritud struktuur
    • 1.2 Teabevahetus
    • 1.3 Selge nägemine
    • 1.4
    • 1.5 Töö spetsialiseerumine
    • 1.6 Volituste hierarhia
    • 1.7 Tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine
  • 2 tüüpi
    • 2.1 Lihtne või äriorganisatsioon
    • 2.2 Masinate (bürokraatlike) korraldamine
    • 2.3 Kutseorganisatsioon
    • 2.4 Jaotuskorraldus
    • 2.5 Innovatiivne organisatsioon (adhocracy)
  • 3 elementi
    • 3.1 Strateegiline tipp
    • 3.2 Keskmine rida
    • 3.3 Tecnostructure
    • 3.4 Abipersonal
    • 3.5 Töökeskkond
  • 4 Viited

Üldised omadused

Tõhusaks tegutsemiseks vajab ettevõte ametlikku otsuste tegemise, suhtlemise ja ülesannete täitmise süsteemi, mis vastab ettevõtte vajadustele.

Struktuur on määratletud ja dokumenteeritud

Igal ettevõtte struktuuril peab olema kehtestatud raamistik, mis määratleb hierarhia. Struktuur peab selgelt määratlema iga töö, märkides selgesõnaliselt selle töö rolli, ulatust ja juhtkonda, kellele see roll viitab..

See peab olema hästi dokumenteeritud ja kõigile töötajatele kergesti ligipääsetav, et vältida inimeste segadust oma ülesannete ja rollide üle või veeta aega ülesannetele, mis on nende käeulatuses.

Teabevahetus

Hea organisatsiooniline struktuur on loonud suhtlushierarhia, mis määrab, kuidas töötajad omavahel suhtlevad erinevates olukordades.

Kirjeldage, kuidas ülesandeid delegeeritakse ja teavitatakse töötajatest, kuidas töötajad ajakohastavad juhtkonnaga seotud ülesandeid ja kuidas nad probleemide kohta kaebusi esitavad või esitavad.

Ideaalsel kommunikatsioonistruktuuril on käsuliin, mis dokumenteerib töötajate igapäevast suhtlemist.

Selge kommunikatsioonistruktuur võimaldab juhtimisel parandada ettevõtte suhtlemist.

Selge nägemus

Igal ettevõttel peab olema visioon. See on aluseks ettevõtte eesmärkide ja eesmärkide seadmiseks.

See peab selgelt määratlema, mida ta kaitseb, mida ta tahab saavutada ning selle moraalseid ja eetilisi piiranguid. Visioon peab olema kokkuvõtlik ja äritegevuse suunad. Organisatsiooniline struktuur tuleb luua ettevõtte visiooni alusel.

Departmentalisatsioon

Osakonnaosakond juhib tähelepanu sellele, kuidas ettevõte grupeerib oma organisatsiooni erinevaid fragmente. Näiteks ühendab funktsionaalne organisatsioonimudel töökohti vastavalt nende funktsioonile, nagu müük, turundus, tootmine ja klienditeenindus..

Jagunenud organisatsioon on rühmitatud geograafiliselt, näiteks ida- ja lääneosas. Muude osakondade moodustamise vormid hõlmavad kliendi, toote või turu osakonda.

Töö spetsialiseerumine

Töö spetsialiseerumine, mida tuntakse ka tööjaotuse all, on tase, milles ettevõtte konkreetsed ülesanded jagunevad individuaalseteks töökohtadeks.

Kui tööjõu spetsialiseerumine on ulatuslik, võib ettevõte anda suurema projekti osana ülesande. Sageli loob selline keskkond väiksemaid ja korduvaid ülesandeid.

Volituste hierarhia

Seda nimetatakse ka käsuliiniks, mis viitab organisatsiooni autoriteedile, täpsustades, kes teatab, keda.

Seoses võimu hierarhiaga on kontrolli ulatus. Viitab ülalpeetavate arvule, mida juhid omavad.

Tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine

Detsentraliseeritud organisatsioonistruktuurid levitavad otsustuspädevust madalama tasandi juhtidele ja mõnele juhtivtöötajale.

Teisest küljest säilitab tsentraliseeritud organisatsioonimudel kontrolli ja otsuste tegemise kohustused ettevõtte ülaosas.

Siiski, kas organisatsioon on tsentraliseeritud või detsentraliseeritud, võib see sõltuda erinevatest elementidest, näiteks ettevõtte hierarhiliste tasemete arvust või sellest, mil määral ettevõte on geograafiliselt hajutatud..

Tüübid

Lihtne või äriorganisatsioon

Lihtsal organisatsioonil on paindlik organisatsiooniline struktuur, mida juhivad üldiselt ettevõtlikud mõtteviisid. Seda tüüpi organisatsioone näitavad nende omanike poolt hallatavad ettevõtted.

Tugevused on ideaalid, energia ja entusiasm tulevikuvisiooniga. Need on võimalikud puudused või riskid, millel on piiratud struktuur, puudulik distsipliin ülesannetes, juhtimise ebaefektiivsus, kui seda ei rõhutata tööprotsesside määratlemisel.

Seda tüüpi organisatsioonil on lihtne ja lame struktuur. See koosneb suurest üksusest ühe või mitme juhiga. Organisatsioon on suhteliselt mitteametlik ja struktureerimata.

Kui suurettevõtted seisavad vaenulike tingimustega silmitsi, võivad nad selle struktuuri juurde tagasi pöörduda, et säilitada ülaltpoolt range kontroll.

Kuna organisatsioonid kasvavad, võib see struktuur olla ebapiisav, sest otsustajad võivad tunda nii hämmingut, et nad hakkavad tegema halbu otsuseid..

Masinate (bürokraatlike) korraldamine

Henry Mintzberg nimetas väga bürokraatlikuks organisatsiooniks. Selle stiili kujundavad valitsusasutused ja muud tüüpi suurettevõtted.

Masinate korraldamine on määratletud selle standardimisega. Töö on väga ametlik, on palju menetlusi, otsuste tegemine on tsentraliseeritud ja ülesanded on rühmitatud funktsionaalsete osakondade kaupa.

Teosed on selgelt määratletud; On olemas ametlik planeerimisprotsess koos eelarvete ja audititega ning menetlusi analüüsitakse regulaarselt, et kontrollida nende tõhusust.

Kõik funktsionaalsed jooned jõuavad tippu, võimaldades kõrgematel juhtidel tsentraliseeritud kontrolli all hoida. Need organisatsioonid võivad olla väga tõhusad.

Professionaalne organisatsioon

Professionaalse organisatsiooni tüübil on masinatüübiga sarnane bürokraatia. Sellele vaatamata iseloomustab seda kõrge professionaalsus.

Neil tehniliselt koolitatud töötajatel on oma töös sageli erioskused ja autonoomia. See võimaldab detsentraliseeritumat otsustamist kui see, mis on masinatüübis.

Masinate organisatsioonide peamine erinevus on see, et kutseorganisatsioonid sõltuvad kõrgelt koolitatud spetsialistidest, kes nõuavad oma töö kontrolli.

See struktuur on tüüpiline, kui organisatsioonis on palju teadmistöötajaid. Sellepärast on see levinud sellistes kohtades nagu ülikoolid, raamatupidamisettevõtted ja advokaadibürood.

Professionaalse struktuuri selge puudus on juhtkonna puudulik kontroll, sest autoriteet ja võim jagatakse hierarhia kaudu.

Divisjoni organisatsioon

Divisjoni struktuur on tavapärane suurettevõtetes, kus on mitu äriüksust. Ettevõtted jagavad oma ettevõtteid ja tooteid osadeks, et edendada iga divisjoni juhtimist.

Tsentraliseeritud kontroll on selles vormingus tavaline, kusjuures osakondade asepresidendid jälgivad kõiki oma töövaldkondi.

Seda tüüpi struktuure leidub suurtes ja küpsetes organisatsioonides, millel on erinevad kaubamärgid, toodavad laia tootevalikut või tegutsevad erinevates geograafilistes piirkondades.

Divisjoni struktuuri peamine eelis on see, et liinijuhtidel on suurem kontroll ja vastutus kui masina struktuuris.

Detsentraliseeritud otsuste tegemisel võib keskne juhtkond keskenduda "globaalsetele" strateegilistele plaanidele.

Oluline nõrkus on jagatud struktuuriga kaasnevate ressursside ja tegevuste dubleerimine. Lisaks võivad jagunemised kalduda konfliktile, sest igaüks peab konkureerima peakorteri poolt eraldatud piiratud ressursside eest.

Innovatiivne organisatsioon (adhocracy)

Uutes tööstusharudes peavad ettevõtted uuendama ja tegutsema ad hoc ellu jääda. Adhocracies 'selge eelis on see, et nad säilitavad talentide põhirühma. Sellest rühmast saab inimesi igal ajal tõmmata probleemide lahendamiseks ja paindlikult töötamiseks.

Töötajad liiguvad tihti ühest meeskonnast teise, kuna projektid on valmis ja arendatakse uusi projekte. Adhocracies võib kiiresti reageerida muutustele, ühendades kvalifitseeritud eksperdid, kes suudavad silmitsi seisata uute väljakutsetega.

Kui võim ja autoriteet on mitmetähenduslikud, võib olla palju konflikte. Selliste kiirete muutustega tegelemine on töötajatele stressirohke, mistõttu on talentide leidmine ja säilitamine raskendatud.

Elemendid

Henry Mintzberg, oma raamatus Organisatsioonide struktuur, esitas selle diagrammi, et selgitada, mida organisatsioon teeb:

Nende elementide suhteline mõju üksteisele avaldab olulist mõju organisatsiooni olemusele. Mintzberg ütleb, et igal elemendil on eelistatud koordineerimisvahendid.

Näiteks püüab strateegiline tipp kooskõlastada otsese järelevalve kaudu ja on eriti oluline väiksemate organisatsioonide puhul, millel on lihtsamad struktuurid.

Keskjoon püüab tulemusi ühtlustada, samas kui tehniline struktuur püüab standardida tööprotsesse. Operatiivne tuum püüab oskusi standardida.

Mintzbergi organisatsiooniline mudel illustreerib ka organisatsiooni struktuuri olulist põhimõtet: juhtimise ja halduse eraldamine.

Selle eraldamise tõttu otsustavad organisatsioonid (välja arvatud juhul, kui tegemist on väga väikese organisatsiooniga) organisatsiooni missiooni ja üldsuunistega, kes juhivad plaanide elluviimist ja selle järelkontrolli, et tagada eesmärkide täitmine..

Mintzbergi organisatsiooniline mudel, mida nimetatakse ka Mintzbergi organisatsiooni viie elemendi mudeliks, jagab ettevõtte järgmisteks põhielementideks:

Strateegiline tipp

Organisatsiooni ülaosas on strateegiline tipp, mille eesmärk on tagada, et organisatsioon täidab oma ülesannet ja juhib suhteid oma keskkonnaga.

Juhtkond (strateegiline tipp) kehtestab pikaajalised organisatsioonilised strateegiad ja poliitikad, mille kaudu saavutatakse eesmärgid.

Inimesed, kes moodustavad tippu - näiteks tegevdirektor - vastutavad omanike, valitsusasutuste, ametiühingute, kogukondade jne ees..

Keskjoon

Ülaosa kohal on keskjoon, mis on rühm keskastme juhte, kes vastutavad strateegilise tippu eesmärkide ja strateegiliste plaanide muutmise eest üksikasjalikeks tegevuskavadeks..

Neid operatiivseid tegevuskavasid teevad töötajad, täpsustades juhtimisülesanded konkreetsete ülesannete täitmisel ja vahendite eraldamise viisi kohta..

Need vahejuhtid vastutavad ka tegevuse järelevalve ja meetmete võtmise eest, et tagada ressursside tõhus ja tulemuslik kasutamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks..

Tehnostruktuur

Kuna organisatsioonid kasvavad ja muutuvad keerulisemaks, töötavad nad välja eraldi rühma inimesi, kes hoolivad parima võimaliku töö tegemisest.

Neis määratakse kindlaks väljumiskriteeriumid (näiteks kvaliteedistandardid) ja tagatakse, et töötajal on asjakohased oskused (koolitusprogrammide korraldamine). Analüütikute rühma nimetab Mintzberg tehnostruktuuriks.

Tehnostruktuur koosneb üksikisikutest ja võtmeisikutest, kes töötavad sellistes funktsioonides nagu inimressursid, koolitus, rahandus ja planeerimine.

Mintzberg ütleb, et siin on mitu rolli. Analüütikud otsustavad, kuidas teha tööd kõige paremini ja püüda oskusi standardida. Planeerijad otsustavad toodete üle ja määratlevad kvaliteedinõuded.

Abipersonal

Organisatsioon lisab ka muid teenuseid pakkuvaid haldusfunktsioone; näiteks õigusnõustamine, suhtekorraldus, kohvik jne. Need on tugitöötajad.

Abipersonal töötab sellistes funktsioonides nagu uurimis- ja arendustegevus, avalikud suhted ja õigusteenused. Selle tooted ei aita otseselt kaasa organisatsiooni kesksetele eesmärkidele, kuid selle tegevus aitab kaasa strateegilise tippu, keskjoone ja operatsioonilise tuuma tõhususele ja tõhususele..

Operatsioonisüdamik

Lõpuks on organisatsiooni põhjas operatsiooniline tuum. Need on inimesed, kes teevad toodete valmistamise või teenuste osutamise põhitööd.

Viited

  1. Diane Chinn (2018). Mis on organisatsiooniline mudel? Small Business - kroon. Välja võetud: smallbusiness.chron.com.
  2. Rick Suttle (2018). Organisatsioonilise struktuuri mudelid. Small Business - kroon. Välja võetud: smallbusiness.chron.com.
  3. Vikipeedia, vaba entsüklopeedia (2018). Organisatsiooniline struktuur. Vastu võetud: en.wikipedia.org.
  4. Erik Devaney (2018). 7 populaarse organisatsioonilise struktuuri plussid ja miinused [diagrammid]. Hubspot Võetud: blog.hubspot.com.
  5. Mind Tools'i sisu meeskond (2018). Mintzbergi organisatsioonilised konfiguratsioonid. Mind Tööriistad Välja võetud: mindtools.com.
  6. Avage õppimine (2016). Mis on Mintzbergi viis organisatsiooni komponenti? Üheminutiline juhend. Välja võetud: open.edu.
  7. Neil Kokemuller (2018). Mintzbergi viis organisatsioonilist struktuuri. Small Business - kroon. smallbusiness.chron.com.
  8. Acca (2016). MINTZBERGI ORGANISATSIOONIDE TEORIA. Acca mõtle ette. Välja võetud: accaglobal.com.
  9. Matthew Schieltz (2018). Organisatsioonilise struktuuri vormid ja omadused. Small Business - kroon. smallbusiness.chron.com.