Positsioonide meetodite, eeliste, puuduste ja näidete hindamine

The positsiooni hindamine, Seda nimetatakse ka töökohtade hindamiseks või hindamiseks, see on süstemaatiline protsess, mille eesmärk on hinnata ja määrata organisatsiooni sees tehtud töö väärtust. Tavaliselt tehakse seda individuaalselt.

See tähendab, et neid teostatakse iga ettevõtte töötaja töö hindamisega, et määrata kindlaks iga ülesannetega seotud palgad. Ärge segage seda mõistet tööanalüüsiga, mis on süsteem, mis kogub teavet erinevate töökohtade kohta.

Töö hindamine nõuab siiski vähemalt eelneva töö minimaalset analüüsi, et jätkata selle hindamist. Üldiselt on selle hindamise läbiviimiseks teada neli meetodit: järjestamine või järjestamine, reastamine, punktide ja tegurite võrdlus..

Indeks

• 1 Meetodid ja näited
  • 1.1 Edetabel või tellimismeetod
  • 1.2 Klassifikatsioonimeetod
  • 1.3 Faktorite võrdlemise meetod
  • 1.4 Punktide meetod faktorite kaupa
• 2 Viited

Meetodid ja näited

Edetabel või tellimismeetod

See meetod on kõige lihtsam ja lihtsam teostada. Põhimõtteliselt on tegemist erinevate töökohtade võrdlemisega, et neid sorteerida vastavalt nende tähtsusele.

Iga ülesande tähtsust mõõdetakse töö suuruse, sellega kaasneva vastutuse ja töötaja, kes seda täidab, seisukohalt..

Rakenduse režiim

1 - Esiteks analüüsitakse töökohti, võttes arvesse vajalikke omadusi hilisemaks võrdlemiseks.

2 - Viidete tööd (10 kuni 20) on tuvastatud. Mõte on hõlbustada ülesannete tellimist. Need tugitööd võivad olla kõige olulisemad ja kõige vähem tähtsad, mõned vahepealsed töökohad jne..

3 - Kõik töökohad paigutatakse võrdluspunktide ümber.

4- Kõik positsioonid on jagatud rühmadesse, arvestades olulisi tööfaktoreid; see tähendab, et neil on sarnased kohustused, oskused ja töökoormus. Seega määratakse palgad erinevatele rühmadele.

Eelised

- See on lihtsaim meetod.

- Käivitamine on väga ökonoomne.

- See kulutab vähe aega ja bürokraatiat.

Puudused

- Erinevate seisukohtade hindamiseks ei ole määratletud standardeid; seetõttu ei ole võimalik nende erinevusi mõõta.

- See võib töötada väikestes organisatsioonides; kuna ettevõtte suurus suureneb, muutub üha võimatumaks.

Näide

Väikese ettevõtte võrdluspositsioonid võiksid olla:

1 - tegevdirektor.

2 - Plant manager.

3 Operaator.

Seetõttu paigutatakse ametikohad nende kolme võrdluspunkti vahele. Näiteks oleks osakonnajuhataja tegevdirektori ja tehase juhi vahel, samas kui töötaja oleks ettevõtte juhi ja operaatori vahel. Sel viisil saavutatakse hierarhiline järjekord.

Klassifikatsioonimeetod

See meetod põhineb tööde jagamisel erinevatesse klassidesse või kraadidesse, mille määrab selle funktsiooni eest vastutav pädev asutus.

Need klassid on diferentseeritud, tuvastades teoste ühised tegurid; näiteks oskused, teadmised või kohustused. See on võimalik erinevate seisukohtade ja nende ülesannete varasema analüüsi abil.

Eelised

- See on lihtne ja selge meetod.

- See on ökonoomne ja seetõttu ideaalne väikestele organisatsioonidele.

- Klassifikatsioonid hõlbustavad konkreetse palga määramise probleeme.

Puudused

- See võib olla klassifitseerimise eest vastutava komisjoni liikmete erapoolik meetod.

- See ei saa tegeleda väga keeruliste töökohtadega, et neid ainult ühes klassifikatsioonis tutvustada.

- See lihtsustab liiga suuri erinevusi ametikohtade vahel.

Näide

Nende klasside näiteks võib olla järgmine:

1- Juhid: siia tulevad kõrged ametnikud.

2 Eksperdid: võiksid olla osakonnajuhid.

3 - Pooleksperdid: iga osakonna töötajad keskmiste positsioonide, operaatorite jms poolt..

4- Inexpertos: kaaslased, puhastusvahendid jne..

Faktorite võrdlemise meetod

See süsteem seisneb tööde jagamises erinevate teguritega, mis on vajalikud selle korrektseks täitmiseks.

Need tegurid võivad olla hinnangulise konkreetse töö teostamiseks vajalik vastutuse, teadmiste, ohtlikkuse, oskuste jne tase..

Kui teil on tegurid, antakse neile nende tähtsuse järgi järjestus. Sel viisil tehakse positsioonide hierarhiline järjestus vajalike tegurite alusel ja sellega määratakse palgad..

See meetod on eelnevatest täpsem ja õiglasem, sest see mõõdab paremini erinevate töökohtade suhtelist tähtsust.

Siiski paraneb see siis, kui astmele antakse punkte, mida nimetame faktoripunktide meetodiks ja mida selgitatakse hiljem.

Eelised

- Seda on võimalik kasutada paljudes töökohtades ja tööstusharudes.

- See on õiglasem ja õiglasem, arvestades, et näete iga positsiooni üksikuid tegureid.

- Positsiooni väärtust väljendatakse rahalise väärtusega, mis aitab organisatsioonidel palka tõhusalt mõõta.

Puudused

- Otsuste tegijad vajavad tegurite järjestuse määramist, mis võib põhjustada ühe või teise teguri subjektiivse liigitamise. See tähendab, et otsustaja võib arvata, et teadmised on vastutustundlikumad ja omistavad kõrgema reitingu.

- Määratud palk võib olla kallutatud ja mõjutada negatiivselt vähemusgruppe.

Näide

Ametikohtades võivad olla kolm olulist tegurit: vastutus, oskused ja jõupingutused. Seega võib üle 10 punkti operaatoripositsioonile anda järgmise astme:

- Vastutus: 3

- Võime: 2

- Koormus: 4

Kokku: 9

Seevastu juhi ametikohale võib lõpetamine olla:

- Vastutus: 7

- Oskus: 5

- Koormus: 3

Kokku: 15

Sel viisil luuakse erinevate positsioonide hierarhia.

Punktide meetod faktorite kaupa

See on kõige tavalisem meetod erinevate töökohtade hindamiseks. Selles süsteemis on teosed jaotatud mitmeks identifitseeritavaks teguriks, nagu tegurite võrdlemise meetodil. Need tegurid omakorda jagunevad tavaliselt mitmeks alamteguriks.

Seejärel määratakse igale neist teguritest punktid, lähtudes nende tähtsusest igas töökohas. Selle skoori määrab selle eest vastutav komisjon.

Rakenduse režiim

1- Valige hindatavad tööd.

2. Otsustage tegurid, mida võetakse arvesse positsioonide (võime, vastutus, teadmised jne) hindamiseks, ja määrake need kirjalikult. See on oluline, et kõik hindajad teaksid täpselt, mida iga tegur viitab ja kellel on sama mõte.

3. Määrake iga teguri alamkoefitsiendid.

4- Määrake protsent iga teguri (üle 100) ja nende vastavate alamkoefitsientide kohta.

5- Anna alamteguritele skoor, mis korrutatakse nende protsendimääradega. See tulemus aitab arvutustel hõlbustada, seega ei ole oluline, kui palju otsustate määrata. Kuid need peaksid olema ümmargused.

6- Lisage iga teguri hinded.

7- Palk on määratletud aritmeetilise valemi alusel.

Eelised

- See on kõige täielikum ja õiglasem meetod.

- Teenib suurt hulka positsioone ja tööstusharusid.

- Positsiooni väärtust väljendatakse rahalise väärtusega, mis aitab organisatsioonidel palka tõhusalt mõõta.

Puudused

- Protsendid võivad olla mõnevõrra subjektiivsed.

- See on kallim.

- Määratud palk võib olla kallutatud ja mõjutada negatiivselt vähemusgruppe.

Näide

Eelmises näites jagatakse tegurid alamteguriteks. Vastutuse korral:

Vastutus:

- Järelevalve.

- Materjalid.

- Konfidentsiaalne teave.

Igaühele neist on määratud protsent (nii tegur kui ka selle alamkoefitsiendid, mida korrutatakse) ja see korrutatakse skooriga (antud juhul 1000 punkti).

Vastutus: 40%

- Järelevalve: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materjalid: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Konfidentsiaalne teave: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Neid punkte hinnatakse ja neile määratakse skoor (maksimaalne peab olema kogu eelnevalt jäänud skoor ja minimaalne 10%). Järelevalve puhul võivad nad olla:

- Vastutab ainult oma töö eest: 10% * 160 = 16

- Suuna üks või kaks inimest: 80

- Juhib rohkem kui kahte inimest: 160

Seega arvutatakse palgad iga positsiooni kogupunktide põhjal.

Viited

1. Töö liigitamise tegurid. (s.f.). gradar.com. Välja otsitud aadressilt gradar.com.
2. Akadeemia (s.f.). academia.edu. Välja otsitud akadeemiast
3. Rahvusvaheline positsioonide hindamise süsteem (IPE). (s.f.). imercer.com. Välja otsitud aadressilt imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Inimeste talentide haldamine. Hispaania: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personalijuhtimine. Mehhiko: Prentice Hall.