Jaga:
Personaliprotsessi ja -eesmärkide käivitamine
The personali induktsioon Seda nimetatakse uue töötaja tööle asumise protsessiks. Pärast positsiooni valikuprotsessi saabub aeg, mil töötaja liitub töökohaga. Siin algab induktsiooniprotsess.
See tähendab, et süsteem hakkab selle töötajaga ettevõttele ja tema positsioonile võimalikult kiiresti kohanema. Selle eesmärgi saavutamiseks on väga oluline, et organisatsioonil oleks eelnevalt planeeritud induktsiooniprogramm. Sel moel säästad aega ja kulusid, et uues töötaja saabumise ajal mõtleksid kõik.
Indeks
- 1 tüübid
- 1.1 Mitteametlik induktsioon
- 1.2 Ametlik induktsioon
- 2 Induktsiooniprotsess
- 2.1 Esimene etapp: teretulnud ja üldine teave ettevõtte kohta
- 2.2 Teine etapp: tööruumi tutvustamine
- 2.3 Kolmas kate: koolitusprotsess
- 2.4 Neljas etapp: kontroll, hindamine ja järelevalve
- 3 Eesmärgid
- 4 Viited
Tüübid
Ettevõtte induktsioon toimub erinevalt. See võib olla juhuslik (st ilma igasuguse organisatsioonita) või formaalne ja organiseeritud.
Viimati nimetatud piires võib olla kirjalik sissejuhatus normide kaudu, audiovisuaalse olemuse kaudu, muu hulgas poliitika või otsese kaudu.
Mitteametlik induktsioon
See induktsioon on selline, mis toimub juhuslikult, läbi töötaja ise ja tema suhtlemine töökeskkonnaga, tema kolleegidega, kosmosega jne..
Seetõttu ei ole sellel mingit tüüpi organisatsioone ja see sõltub nii palju kui üksikisiku algatusest kui tema kaastöötajate algatusest..
Ametlik induktsioon
See on dikteeritud ettevõtte ja selle eest vastutavate töötajate vahendusel. Selles on erinevaid viise:
Kirjutatud
Kas kõik käsiraamatud, brošüürid, brošüürid, raamatud, aruanded jne on ettevõtte käsutusse antud.
Audiovisuaalne
Sellesse jaotisse sisestatakse video vormis tehtud induktsioonid.
Otsene
Selle annab otse sissejuhatava töö eest vastutav personal.
Reeglid
See hõlmab organisatsiooni reegleid, piiranguid ja kohustusi.
Poliitikad
Menetluse läbiviimise hõlbustamiseks on selgesõnaliselt kindlaks määratud, et ettevõttesiseselt tegutsevad üldpõhimõtted.
Induktsiooniprotsess
Õige sissejuhatusprotsess peab koosnema neljast etapist: tervitus, ettevõtte tutvustus, koolitusprotsess ning hindamine ja järelmeetmed.
Esimene etapp: teretulnud ja üldine teave ettevõtte kohta
Selles esimeses etapis tervitatakse uus töötaja ettevõttesse. Selles on mitu tegevust:
Tere tulemast
Uus töötaja on saanud, pakkudes talle vajalikku tuge ja andes talle südamliku ravi, et ta tunneks ennast koduselt, kindlalt ja integreerib end mugavalt.
Lepingu allkiri
Siin tehakse ametlik kokkulepe töötajaga. On väga oluline, et see temaga hästi läbi lugeks ja veenduge, et kõik on selge.
Teave organisatsiooni kultuuri kohta
Sõltumata ettevõtte suurusest tuleks töötajat teavitada tema ajaloost, milline meeskond selle ühendab ja milline on selle missioon, visioon ja üldised eesmärgid..
Teave üldise poliitika kohta
Tuleb teavitada teid ajast, päevast ja hetkest, mil töötasu makstakse, puudumispoliitikast, puhkuse ja pidustuste poliitikast, tööjulgeoleku üldeeskirjadest, sise-eeskirjadest ja vaba aja tegevustest, mida need on tehtud.
Teine etapp: tööruumi tutvustamine
See on koht, kus ettevõte töötajale tutvustatakse, tema töökohal õpetatakse ja tutvustatakse teiste kolleegidega.
Ettevõtte tutvustus
Ettevõtte, erinevate osakondade ja nende liikmete kogu ruumi esitlemine.
Meeskonna esitlus
Esitama töötajale oma osakonna kolleegid, juhendajad ja / või alluvad, et hõlbustada esimest kontakti ja täielikku kohanemist.
Töökoha tutvustamine
Sissejuhatus, mis on teie tavaline töökoht.
Kolmas katvus: koolitusprotsess
See etapp on oluline töötaja täieliku ja tõhusa kohandamise saavutamiseks. Selleks peate näitama oma positsiooni eesmärke, ülesandeid, milline on teie töö korraldamine ja milliste osakondadega teil on rohkem suhteid. Selles etapis võetakse arvesse järgmist:
- Kirjeldatakse postituse eesmärki.
- Märgitakse tegevused, mida tuleb teha.
- Nende ülesannete testid ja testid viiakse läbi.
- Ta teostab oma esimese tegevuse järelkontrolli ja seda vajaduse korral parandatakse.
- Nende osalust julgustatakse, et suurendada nende usaldust ja kaasata nad protsessi täielikult.
Neljas etapp: kontroll, hindamine ja järelevalve
Selle etapi eesmärk on jälgida töötaja tegevust, et kontrollida, kuidas nad kohanevad, ning korrigeerida ja selgitada kahtlusi, mis neil on..
Selles etapis hinnatakse saadud tulemusi, rakendades koolituse hindamist ja järelmeetmeid induktsiooni ja koolituse suhtes, et rakendada vastavaid parandusmeetmeid.
Eesmärgid
Eesmärgid, millele piisav induktsioon peab vastama, peavad olema järgmised:
- Parandada ettevõtte tulemuslikkust ja tootlikkust ning vähendada kahjusid.
- Aidata uuel töötajal leida ja olla võimeline ise tegutsema ja oma töökeskkonnas töötama parimal võimalikul viisil.
- Vähendage uue töötaja kohanemisaega, mille tulemusena suureneb tootlikkus.
- Suurendage uue töötaja motivatsiooni tundlikus olukorras, näiteks uues töökeskkonnas.
- Looge organisatsioonist positiivne pilt, aidates tal kohanduda mugavamalt ja olla mugavam, aidates kaasa ka ettevõtte kultuuri integreerimisele ja äratundmisele.
- Hõlbustada töötaja ja tema uute kaastöötajate integreerimist.
- Tehke ajakava, poliitika, juhised ja muud töökohas olulised küsimused alguses selgeks
- Vältida võimalikke vigu, mis võivad esineda ebapiisava induktsiooni tõttu.
Nagu näeme, on uute töötajate induktsioon organisatsioonis väga oluline küsimus. Tänu sellele õnnestus meil parandada organisatsiooni kõige olulisema osa - töötajate - kogemusi.
Kui töötajad on õnnelikumad, toob see kaasa tootlikkuse, töökeskkonna ja töösuhete paranemise, mis omakorda suurendab ettevõtete kasumit..
Viited
- Isabel, S. (2013). Tuxtla Gutiérrez Chiapas.
- Joaquín, R. V. (2002). Kaasaegne personalihaldus. Tuxtla Gutiérrez: Thomson.
- Rendón, Wilmar (detsember 2015). "Ärijuhtimine "
- Puchol, Luis (2007). "Inimressursside haldamine ja haldamine " (7. trükk, väljaanne) Madrid: Diaz de Santos.
- Kaufman, Bruce E. (2008). "Inimfaktori juhtimine: inimressursside juhtimise algusaeg Ameerika tööstuses". Ithaca, New York: Cornelli ülikooli ajakirjandus