Positiivne ja negatiivne tagasiside Kuidas seda anda 9 sammuga (näidetega)

Anna positiivset või negatiivset tagasisidet on kasutada kommunikatsioonimeetodeid teabe edastamiseks ja vastuvõtmiseks meie töö piisavuse või ebapiisavuse kohta. Selle kontseptsiooni esimesel lähenemisviisil võite mõelda, et negatiivsed aspektid puudutavad, et ülemused suhtleksid ettevõtte töötajatega.

Positiivset tagasisidet räägitakse, et midagi on hästi tehtud. Näiteks: "Töö on tehtud lühidalt ja hästi mõistetav. Negatiivne tagasiside ilmneb siis, kui midagi on valesti tehtud. Näiteks: "Töö ei ole hästi arusaadav, sellel on segane teave".

Nii positiivne kui ka negatiivne eesmärk on parandada selle isiku jõudlust, kellele tagasiside antakse. Siiski on tööjõu tagasiside mõiste palju laiem, positiivne või negatiivne ning on suunatud töötajale, ülemusele või kaastöötajale.

Nagu Farr (1993) ütleb, on töökeskkonnas palju teavet, mis ütleb meile, kuidas me oma tööd täidame. Siiski on vaja seda teavet mõista, et saavutada oma eesmärke ja eesmärke. Muu hulgas võimaldab tööjõu tagasiside:

• Parandage oma jõudlusvead.
• Vähendage oma töö ebapiisavust.
• Tea, kuidas teised teid tajuvad ja hindavad.

Lisaks on mõned eelised, mida saate oma töökeskkonnas konstruktiivse tagasiside andmisel:

• Vältige konflikte kolleegide, töötajate või juhtidega.
• Olge töökohal suuremad.
• Edendada meeskonnatööd ja olla tõhusam.
• Hangi enesetunde tunded tööl.

9 Sammud positiivse või negatiivse tagasiside andmiseks

Selleks, et seda tõhusalt ellu viia, kirjeldame 9 sammu, mida peate selle kommunikatsioonimeetodi väljatöötamisel arvesse võtma:

1 - Enne tagasisidet andmist valige aeg ja koht

Te peaksite alustama teise isiku küsimisest, kui see on sel ajal kättesaadav. Kui olete hõivatud, peaksite proovima vestlust hiljem alustada.

Sel moel annab isik, kellele sa annad tagasisidet, teile tõhusaks suhtlemiseks vajaliku tähelepanu. Teisest küljest, stsenaariumi valimiseks peate kaaluma, millist teavet soovite esitada:

Positiivse tagasiside puhul peaksite tegema seda avalikult, et isikul oleks veelgi rohkem sotsiaalset tunnustust oma töö piisavuse kohta..

Juhul, kui soovite teatavaid negatiivseid aspekte teavitada, vali privaatne sait, et töötaja ei näeks, et ta on kolleegide ees piinlik.

2 - Ärge oodake oma arvamuse andmiseks liiga kaua

Kui on mõni aspekt, millest soovite anda kolleegile, töötajale või ülemusele tagasisidet, ärge oodake kaua. Vastasel juhul ei mäleta inimene väga hästi, mis see on.

Näiteks kui te ütlete kellelegi, et käitumine, mida olite 3 kuud tagasi olnud, ei ole asjakohane, ei ilmu isik tõenäoliselt seda, mis juhtus, nii et teie tagasisidel pole soovitud efekti.

Kui aga mainite positiivset või negatiivset aspekti selle kohta, mida olete viimase paari päeva jooksul teinud, võite oma arvamuse arvesse võtta ja parandada - kui see on vajalik -, sest te ei ole veel oma eesmärgist oluliselt kõrvale kaldunud..

Lisaks on see punkt eriti oluline seoses negatiivse tagasisidega, sest kui te ei anna oma arvamust kohe, siis kogute kaebusi isiku vastu ja võib ühel päeval olla hämmingus ja kõike, mis häirib teid agressiivse suhtumisega.

See on levinud igasuguste suhete puhul - sõprade, paaride, vanemate jms puhul. - Kui te ei tea teisele isikule, mis teid häirib, ei muutu nende käitumine vaevalt.

3 - Näitab empaatilist suhtumist

Pange ennast teise empaatiaga ja mõtle, kuidas soovite, et nad annaksid teile teavet oma töö ja tulemuste kohta.

Kindlasti tahaksite, et inimene, kes kavatseb oma töö mõne aspekti kohta kommenteerida, oleks empaatiline, püüdes mitte kahjustada oma tundeid negatiivse teabe osas.

Kui teie töö on mingil moel mõjutanud sinu tööd, proovige mitte jääda oma lahe ja selgitada, kuidas te tunnete.

4 - Kuulake teist ja olge paindlik

Selles kommunikatsiooniprotsessis peaks teil olema võimalus kuulata aktiivselt - ja mitte ainult rääkida. See hõlmab võimaluse andmist teisele meile rääkida raskustest, millega ta oma teekonnal selle ülesande täitmisel kokku puutus.

Pöörake tähelepanu põhjustele, mis viisid teise isiku sellisel viisil tegutsema. Võib-olla, kui sa tead oma olusid, mõistate, et tegutsesite parimal võimalikul viisil.

Võimalus parandada, kui arvate, et oled vale. Lõppude lõpuks, teie tagasiside põhineb teie isiklikul arvamusel, see ei ole absoluutne tõde.

5 - Ärge kasutage üldisi ja mittespetsiifilisi kommentaare

Oluline on, et olete oma kommentaaridega konkreetne, selle asemel, et anda tagasisidet ebamäärase ja üldise teabega. Ei ole sama öelda: "hea töö", et "teie viimane aruanne kogub väga täpset teavet ettevõtte edenemise kohta".

Teise kommentaariga tunneb teine ​​isik rohkem väärtust ja on teadlikum nende töö tõhususest.

Mida spetsiifilisem ja spetsiifilisem teave teile annab, seda paremad tagajärjed teise isiku jõudlusele - nagu täpsem on kompass, seda lihtsam on meil juhtida laeva-.

6 - Kasuta "Sandwich Technique"

See meetod aitab kaasa:

1. - Positiivne kriitika, aspektide kohta, mida te teete piisavalt, või selle eesmärgi saavutamiseks tehtud jõupingutuste kohta.
2. - Negatiivne kriitika selle kohta, mida teie arvates tuleks tõhusa töö tegemiseks parandada.
3. - Positiivne kriitika selle üldise adekvaatsuse kohta.

Nii väldite negatiivse kommentaariga alustamist, et inimene oleks teie arvamusele vastuvõtlikum. Lisaks saate oma suus hea maitse, mis lõpeb teise positiivse aspektiga vestlusega.

Tagasiside saanud isik ei tunne väljakutset, kuid võtab selle positiivsemalt vastu ja soovib teie mainitud negatiivset aspekti muuta.
Selle meetodi näiteks on öelda kaastöötajale:

"Teie kokkupuude varasema müügiga on andnud mulle väga väärtuslikku teavet. See on olnud natuke pikk, kuid väga huvitav ".

7 - Kasutage tagasiside, mis keskendub käitumisele, mitte isikule

On väga oluline, et valiksite sõnad, mida te kasutate hästi, et mitte isikut kritiseerida, vaid käitumist, mis on teatud aja jooksul läbi viidud.

Et seda paremini mõista, ei ole sama öelda, et "projekti ei esitatud õigeaegselt" kui öelda "alati projektide hilinemine". Teisel juhul võib isik tunda, et teda nimetatakse vastutustundetuks ja tekib ebamugav ja ebameeldiv olukord..

Keskenduge ka isoleeritud käitumisele, nii et käitumist ei ole üldistatud. Vaatame selle aspekti kohta eeskuju: parem on öelda: "Täna hommikul olete saabunud 15 minutit hilja, tahaksin teada, kas teil on olnud mingeid probleeme": "Sa oled väga ebatäpne".

Nagu näete, keskendub esimene näide hilinenud käitumisele - lisaks empaatilise suhtumise näitamisele-.

Teises lauses on vastupidi, see on agressiivne, isiku kataloogimine mõnede faktide alusel, mis mõnikord kujutavad endast erandit, mitte normiks.

8 - Negatiivse tagasiside korral saate valida, kuidas ülesannet paremini teha

Kui teie tagasiside on negatiivne, lisage kommentaare, mille eesmärk on töö parandamine. See aitab teisel isikul teada, kuidas ta oma tööd produktiivselt läbi viiks.

Näiteks kui te ei meeldinud, kuidas töötaja on klienti kohanud, võiksite öelda midagi sellist: "Täna hommikul märkasin, et klient on rahuloleva makse selgituse tõttu rahul. Teisel juhul saate pakkuda selgitavat brošüüri, et seda paremini mõista..

9 - Julgustada teisi andma oma arvamust oma töö kohta

Eriti siis, kui see on sinu töötaja, peaksite seda dünaamilist ja teabevahetust julgustama, et saaksite kasu saada ka oma töö kohest ja konkreetsest teabest..

Teades teie ümber olevate töötajate arvamusi aitab teil hallata oma paati, kuidas me selle artikli alguses kommenteerisime.

Loodame, et kõik need nõuanded aitavad teil parandada oma suhtlemist oma kolleegidega ja saavutada suuremat rahulolu tööga..

Ja teie, mida muud nõuanded positiivse või negatiivse tagasiside kohta lisate?

Viited

1. Ana I. García Álvarez ja Anastasio Ovejero Bernal. Töötajate tagasiside mõõde organisatsioonides: töökeskkonna tagasiside küsitluse küsimustiku kohandamine. Psicothema, 1998. Vol. 10, nr 2, lk. 241-257.
2. Carlos Eduardo Román Maldonado. Tagasiside või tagasiside online-kõrghariduses. "Virtuaalse ajakirja Katoliku Ülikool Põhja". Nr.26 (veebruar - mai 2009, Colombia).
3. Ignacio Boss. Miks anda tagasisidet? Kuidas seda tõhusalt teha? (2001) CEMA ülikool.
4. M. I. Ferrero ja M. Martín. Konstruktiivse tagasiside tähtsus rühmamuusika etenduste hindamisel.
5. Sherry E. Moss, Enzo R. Valenzi, William Taggart. Kas Sa peidad oma ülemusest? Taksonoomia ja instrumendi väljatöötamine hea ja halva esitaja tagasiside haldamise käitumise hindamiseks. Juhtkiri (2003).