Jaga:
Kõrge jõudlusega seadmete omadused, kuidas need moodustuvad, näited
The suure jõudlusega seadmed need on määratletud kui rühm rühmi, kellel on spetsiifilised rollid, oskused ja täiendavad anded, mis on kooskõlas ja pühendunud ühisele eesmärgile, mis näitab pidevalt kõrget koostöö- ja innovatsioonitaset ning annab märkimisväärseid tulemusi.
Kõrge jõudlusega meeskondi peetakse väga lähedasteks, keskendudes oma eesmärgile ja neil on tugiprotsessid, mis võimaldavad igal meeskonna liikmel ületada takistusi meeskonna eesmärkide saavutamiseks.
Kõrge jõudlusega meeskonnas on inimesed kõrgelt haritud ja saavad oma rolle vahetada. Lisaks ei kuulu meeskonna juhtkond üksikisikule. Selle asemel võtavad mitu meeskonnaliiget juhtpositsiooni vastavalt iga hetke vajadusele.
Kõrge jõudlusega meeskondadel on tõhusad lahendused konfliktide tõhusaks lahendamiseks, nii et konflikt ei muutuks takistuseks meeskonna eesmärkide saavutamisel.
Kõrge jõudlusega meeskonnas on tunne intensiivset energiat ja selge fookus. Kollektiivselt on meeskonnal oma südametunnistus, mis näitab meeskonna norme ja ühiseid väärtusi.
Meeskond tunneb oma eesmärkide saavutamiseks tugevat vastutustunnet. Meeskonna liikmed näitavad nende vahel kõrget vastastikust usaldust.
Kõrge jõudlusega meeskonnad on tugeva organisatsiooni alus ja nende meeskondade arendamine on jõupingutus, mis nõuab tugevat tahet ja järjepidevat distsipliini.
Indeks
- 1 Omadused
- 1.1 Mõistlik eesmärk
- 1.2 Joondamine
- 1.3 Ühised eesmärgid
- 1.4 Sünergia loomine
- 1.5 Tugevad inimestevahelised suhted
- 1.6 Kasulikud tööpõhimõtted
- 1.7 Veaotsing
- 1.8 Kõrge avatus
- 1.9 Vastutus tervikuna
- 1.10 Nad tunnevad end inspireerituna
- 1.11 Lahendada konflikte ja edendada koostööd
- 2 Kuidas nad moodustuvad
- 2.1 Suurus
- 2.2 Nähtamatu mitmekesisus
- 2.3 Vastastikune täiendavus
- 2.4 Paaride rentimine
- 3 Kõrge jõudlusega seadmete näited
- 3.1 Starbucks
- 3.2 Nike
- 4 Viited
Omadused
Oluline eesmärk
Kõrgtehnoloogilistes meeskondades peaks meeskonna eesmärgi täitmine olema vähemalt sama oluline kui pühendumine selle piirkonna eesmärgile, mida iga liige juhib.
On selge ja veenev põhjus teha koostööd. Juht peaks olema tegevusi koordineeriv liim ja iga meeskonna peamine mure on nende määratud vastutusala.
Joondamine
Kõrge jõudlusega meeskonnad on täielikult kooskõlas mitme muutujaga, mis suhtlevad stabiilselt.
Kui kõik lähevad ühisele visioonile ja keskendunud väärtustele, kasvab meeskond seestpoolt välja. Südamiku ümber paigutamine on hädavajalik.
Jagatud eesmärgid
Kõrge jõudlusega meeskond peab keskenduma tulemustele, mida kõik liikmed on pühendunud saavutama ja mis nõuab kõigi panust.
Kui see on tõesti meeskonna eesmärk, tunnevad igaüks võrdselt vastutust selle saavutamise eest. Need eesmärgid ei ole tingimata samad, mis ettevõtte omadega.
Näited, mis nõuavad kõrgetasemelist meeskonnatööd, võiksid olla järgmised: käivitada uus teenus, parandada kliendikogemust ja suurendada töötajate osalust.
Sünergia loomine
Suure jõudlusega meeskonnaliikmetel on vajalikud oskused, kogemused ja täiendavad stiilid, mis on vajalikud vajalike rollide ja kohustuste täitmiseks.
Inimesed teavad teiste tugevusi, nõrkusi, eelistusi ja vastumeelsusi ning kasutavad neid teadmisi sünergia loomiseks. Liikmed märgivad ära iga inimese kohaloleku väärtuse meeskonnas. Sel moel on olemas kõigi vahel võrdõiguslikkuse tunne.
Tugevad inimestevahelised suhted
Inimesed võivad olla ise, sest nad hindavad ja teevad oma meeskonnatöötajate eest hoolitsemiseks ja toetamiseks seda, mida nad saavad.
Liikmed usaldavad teisi ja on ka usaldusväärsed. Meeskonna sidusus on ilmne väljaspool rühma asuvatele inimestele. See kõik on üks ja üks kõigile.
Kasulikud tööpõhimõtted
Need on kokku lepitud, kuidas koos töötada. Need võivad olla ühine väärtuste kogum, otsuste tegemise protsessid, suhtlemisviisid meeskonnas ja teiste töötajate vahel, tegevuse jälgimine ja paljud teised. Põhimõtted on selged ja igaüks elab nende eest.
Tõrkeotsing
Meeskond tunnistab, kui probleem eksisteerib, analüüsib seda, tuvastab alternatiive ja lahendab selle konfliktide keskel. Kui otsus on tehtud, nõustuvad kõik seda toetama.
Seda näitab kõige paremini keegi valmisolek tõstatada kõigepealt keeruline küsimus ja liikmete valmisolek osaleda täielikult probleemi lahenduse otsimisel..
Suur avatus
Inimesed ütlevad, mida nad vajavad otseselt ja lugupidavalt. Seetõttu on liikmed vastuvõtlikud keerulistele sõnumitele ilma, et nad muutuksid kaitsevaks.
Soojendatud arutelusid ei peeta probleemiks, vaid pigem positiivseks tegevuseks, kui arutelu keskendub probleemidele või käitumisele, mitte üksteisest rääkimisele.
Ühine vastutus
Liikmed peavad ise ja teised vastutavad oma võetud kohustuste eest. Kuigi liidril on peamine vastutus oma meeskonna lubaduste täitmiseks, jagab iga inimene sama tegevust.
Nad tunnevad end inspireerituna
Suure jõudlusega meeskonnad vastutavad pigem tõukamise kui lükkamise eest. Seega teavad juhid, kuidas luua suure jõudlusega meeskonnas energiat ja entusiasmi.
Meeskonna liikmed tunnevad end inspireerituna, tunnevad, et nad on missioonil ja et see, mida nad teevad, on väga olulised.
Lahendada konflikte ja edendada koostööd
Konfliktid võivad jagada meeskondi ja juhid peavad tegema tööd, et aidata kiiresti lahendada erinevusi ja edendada koostööd.
Suure jõudlusega meeskondades käsitletakse erinevusi kiiresti ja otse. See nõuab meeskonna liikmete küpsuse taset.
Kuidas nad moodustuvad
Suurus
Klassikaline viga meeskonna moodustamisel on lisada liiga palju liikmeid. Rohkem kui üheksa inimesega meeskonnad kannatavad sageli koordineerimisprobleemide, pingete ja tootlikkuse vähenemise tõttu.
See võib olla tingitud sellest, et mõned inimesed ei saa soovitud rolli ja teised lihtsalt muutuvad passiivsele režiimile, sest "keegi teine on vastutav".
Seetõttu näitavad uuringud, et suure jõudlusega meeskondades on kuni 7-8 liiget, mis on ideaalsed suurused erinevate vaatenurkade haldamiseks.
Nähtamatu mitmekesisus
Enamik ettevõtteid on hakanud rohkem tähelepanu pöörama mitmekesisusele ja kaasamisele. Kuigi nähtav mitmekesisus on võti (sugu, vanus, rahvus jne), on oht, et nähtamatute mitmekesisuste tähtsus meeskondades on tähelepanuta jäetud.
Arvesse tuleks võtta liikmete elulugu ja isiksuse erinevusi, kuna need on töötajate identiteedi lahutamatu osa. Kõige uuenduslikumaid ideid pakutakse tavaliselt meeskondades, mida iseloomustab mõtte mitmekesisus.
Vastastikune täiendavus
Kuigi töökoha kandidaadi kogemus on väga oluline, alahindavad paljud juhid selle isiku ja meeskonnakaaslaste vastastikuse täiendavuse tähtsust..
Mis on tema isiksus? Kui teadlikud nad on? Kui hästi nad räägivad ja lahendavad konflikte teistega? Seetõttu peate te suhtuma ja oskama oskusi.
Paaride rentimine
Kõrgtehnoloogiliste meeskondade moodustamise peamine koostisosa on kaasata potentsiaalsete kandidaatide partnerid töölevõtmise etapis.
Esiteks antakse töörühmale võimalus väljendada või tagasi võtta kandidaadi toetust ning tõenäosust, et nad aitavad sellel inimesel edu saavutada..
Kuid lisaks keemia kontrollimisele suurendab see ka tõenäosust, et uus talent on tööle meelitatud: potentsiaalsed partnerid on parem "müüa" tööd, sest neid tajutakse ausamana ja autentsemalt.
Kõrge jõudlusega seadmete näited
Starbucks
Starbucksi tegevjuht Howard Schultz emuleerib oma ettevõtte loovalt ja veenvalt oma ettevõtte lugu.
Ettevõttel Starbucks on aktiivne sisekommunikatsiooni osakond, nagu ka enamik suuremaid kaubamärke. Siin on kommentaar, mis on kirjutatud blogi kohta ettevõtte kujutise kohta:
"Käsitsin Starbucksi sisemist kommunikatsioonimeeskonda nelja aasta jooksul: meie põhifunktsioon oli sisemärgi loomine.
Võin teile kinnitada, et filosoofia, mis ajendas Starbucksi kasvu, on see, et suured kaubamärgid on ehitatud väljapoole, alustades ja lõpetades töötajatega.
Ja see oli väga väikese eelarve paigutamine välisturundusse, sealhulgas reklaamidesse. Ma olen olnud peaaegu kümme aastat eemal, kuid minu poolt regulaarselt külastatud kauplustes on endiselt see brändile kirg. " Lewis Green.
Nike
Kui võimas ettevõte oleks, kui tema meeskonnal oleks põhjust oma maine üle uhkust tunda. Milline oleks teie ettevõtte uhkus, kui ettevõte reklaamiks sisemiselt rohkem kui seda, mida reklaamitakse väljastpoolt? Seda vastutab Nike sisekommunikatsioonimeeskond:
- Inspireerige töötajaid innovatsiooni ja motivatsiooni kaudu.
- Informeerige töötajaid Nike strateegilistest prioriteetidest ja juhtige äritulemusi.
- Osalege Nike äris: kuulamine, õppimine ja kaasamine.
- Harida ja anda juhtidele rohkem volitusi.
- Tugevdage töötajaid brändialgatustega, looma hoogu.
Järgige Nike ja Starbuck juhiseid. Vaadake oma kultuuri kasumikeskusena või kui Southwest ütleb: "Meie inimesed on meie suurim individuaalne tugevus ja kõige kauem kestev pikaajaline konkurentsieelis." Edu saavutamiseks on oluline ettevõtte ja selle rahva ajaloo tutvustamine.
Viited
- Tom Laforce (2018). 9 Tõhusa juhtkonna iseloomustus. Välja võetud: tomlaforce.com.
- Joseph Folkman (2016). 5 viisi suure jõudlusvõimega meeskonna loomiseks. Välja võetud: forbes.com.
- Vikipeedia, vaba entsüklopeedia (2018). Kõrge jõudlusega meeskonnad. Vastu võetud: en.wikipedia.org.
- Ina Toegel (2017). Kuidas luua suure jõudlusega meeskond. Vastu võetud: imd.org.
- Organisatsioonilise disaini keskus (2015). Kõrgtehnoloogiliste meeskondade arendamine. Välja võetud: centerod.com.
- Chris Warner (2018). Kas sa juhid suure jõudlusega meeskonda? Välja võetud: chrisbwarner.com.