Inimressursside poliitika, mida see koosneb, tüübid, näited

The inimressursside poliitika need on pidevad suunised suuniste kohta, mida organisatsioon kavatseb oma personali juhtimiseks vastu võtta. Need kujutavad endast inimressursside juhtide erisuuniseid erinevates tööhõivega seotud küsimustes.

Need eeskirjad kehtestavad organisatsiooni kavatsuse inimressursside juhtimise eri aspektides, nagu rentimine, edutamine, hüvitamine, koolitus, valik jne..

Seetõttu on need inimressursside juhtimise tavade arendamisel või organisatsiooni tööjõudu puudutavate otsuste tegemisel lähtepunktiks.

Hea inimressurssipoliitika näeb ette üldise sätte organisatsiooni ja seega ka selle töötajate lähenemisviisi kohta seoses tööhõive erinevate aspektidega. Menetluses täpsustatakse täpselt, milliseid meetmeid poliitika kohaselt rakendada.

Igal organisatsioonil on teistsugused asjaolud ja seetõttu töötatakse välja individuaalne personalipoliitika. Asukoha, kus organisatsioon tegutseb, määrab ka oma poliitika sisu.

Indeks

• 1 Formaalsus
• 2 Mis see koosneb??
  • 2.1 Eesmärk
• 3 tüüpi
  • 3.1 - allika alusel
  • 3.2 - Kirjelduse alusel
• 4 Tähtsus
  • 4.1 Eelised
• 5 Näited
  • 5.1 Abipoliitika XYZis
• 6 Viited

Formaalsus

Ettevõtte omanik, kes võtab aega põhjaliku ja tugeva personalipoliitika loomiseks, on palju paremini varustatud, et olla pikas perspektiivis edukas kui ettevõtte omanik, kes tegeleb iga poliitilise otsusega..

Inimressursside poliitika, mida rakendatakse ebajärjekindlalt või põhinevad ekslikel või mittetäielistel andmetel, toob paratamatult kaasa töötajate motivatsiooni vähenemise, töötajate lojaalsuse halvenemise ja suurema haavatavuse õiguslike sanktsioonide suhtes..

Mis see koosneb??

Inimressursside poliitika on formaalsed reeglid ja juhised, mida ettevõtted rakendavad oma tööjõu liikmete palkamiseks, koolitamiseks, hindamiseks ja tasustamiseks.

Need poliitikad, mida korraldatakse ja levitatakse lihtsalt kasutataval viisil, võivad aidata vältida paljusid arusaamatusi töötajate ja tööandjate vahel nende õiguste ja kohustuste kohta töökohal..

Väikeettevõtte uue omanikuna on ahvatlev keskenduda asjaomase ettevõtte probleemidele ja lükata edasi inimressurssipoliitika kirjutamise ülesanne..

Poliitikate kirjalik vastuvõtmine on oluline, et kõigile oleks selge, mida nad on ja mida kohaldatakse kogu organisatsioonis järjepidevalt ja õiglaselt.

Kui kohtusse pöördutakse töötajate õiguste ja ettevõtte poliitikaga seotud küsimustes, siis eeldatakse, et ettevõtte personalipoliitika on kirjalik või suuline, mis on osa töötaja ja ettevõtte vahel sõlmitud töölepingust..

Eesmärk

Praegu on inimressursside poliitika ja protseduurid mitmesuguseid eesmärke:

- Pakkuda selget suhtlust organisatsiooni ja selle töötajate vahel seoses nende tööalase staatusega.

- Need moodustavad aluse kõigi töötajate õiglasele ja õiglasele kohtlemisele.

- Need on juhendite ja juhtide suunised.

- Loo alus töötaja käsiraamatu väljatöötamiseks.

- Luua alus töötajate võimalikke muutusi korrapäraselt läbi vaadata.

- Looge järelevalvekoolitusprogrammide ja töötajate orienteerumisprogrammide kontekst.

Tüübid

Inimressursside poliitikat võib liigitada lähtealuse või kirjelduse alusel.

-Lähtudes allikast

Algne poliitika

Need on põhimõtted, mida tippjuhid üldjuhul oma alluvate juhtimiseks kehtestavad.

Kaudne poliitika

Need on poliitikad, mida ei ole ametlikult väljendatud, vaid tuletatakse juhtide käitumisest. Neid tuntakse ka kui poliitikat.

Kehtestatud poliitika

Mõnikord kehtestavad ettevõtted ettevõtetele välised üksused, nagu valitsus, ametiühingud ja ametiühingud.

Kaebatud poliitikad

Kaebatud poliitikad tekivad seetõttu, et eelmine poliitika ei hõlma konkreetset juhtumit. Et teada saada, kuidas teatud olukordi käsitseda, võivad alluvad paluda või pöörduda konkreetsete poliitikate väljatöötamiseni.

-Kirjelduse põhjal

Üldine poliitika

Need poliitikad ei ole seotud ühegi konkreetse teemaga. Üldise poliitika kujundab organisatsiooni juhtkond.

Seda tüüpi poliitikat nimetatakse "üldiseks", sest see ei ole seotud ühegi konkreetse teemaga.

Konkreetsed poliitikad

Need poliitikad on seotud konkreetsete küsimustega, nagu personali palkamine, hüvitised, kollektiivläbirääkimised jne..

Konkreetsed eeskirjad peavad kinnitama üldiste poliitikate poolt kehtestatud suunised.

Olulisus

Poliitikate kehtestamine võib aidata organisatsioonil tõestada nii sise- kui ka välispoliitikat, et see vastab mitmekesisuse, eetika ja koolituse nõuetele, samuti oma kohustustele seoses oma töötajate regulatsiooniga ja korporatiivse juhtimisega..

Näiteks selleks, et töötaja lahkuda vastavalt tööõigusaktide nõuetele, on muu hulgas vaja järgida töölepingute ja kollektiivlepingute sätteid.

Kohustuste, käitumisstandardite ja dokumentide distsiplinaarmenetluste kehtestamise personalipoliitika kehtestamine on nüüd nende kohustuste täitmiseks standardne juhend..

Inimressursside poliitika annab raamistiku, milles tehakse järjepidevaid otsuseid ja edendatakse võrdset kohtlemist inimeste kohtlemisel.

Inimressursside poliitika võib olla ka väga soovitav organisatsioonikultuuri toetamisel ja arendamisel.

Näiteks võib värbamis- ja säilitamispoliitikat kirjeldada, kuidas organisatsioon väärtustab paindlikku tööjõudu.

Eelised

- Nad aitavad erinevatel tasanditel juhtidel otsuseid langetada ilma oma ülemustega konsulteerimata. Alluvad on vastutustundlikumad, sest poliitikad näitavad, mida neist oodatakse, ja võib viidata kirjalikule poliitikale, mis õigustaks nende tegevust.

- Nad tagavad töötajate pikaajalise heaolu ja aitavad kaasa heale tööandja ja töötaja vahelisele suhtele, kuna eelistust ja diskrimineerimist vähendatakse. Väljakujunenud poliitikad tagavad kõigi töötajate järjepideva ja järjepideva kohtlemise kogu organisatsioonis.

- Nad kehtestavad organisatsioonis järgitavad juhised ja vähendavad seega juhtide isiklikku eelarvamust.

- Nad tagavad otsuste tegemise kiire tegutsemise, sest poliitika järgib standardeid. Nad väldivad korduva analüüsiga kaasnevat aega ja energiat, et lahendada sarnase iseloomuga probleeme.

- Nad loovad poliitika rakendamise järjepidevuse teatud aja jooksul, nii et kõik organisatsioonis osalejad saavad õiglast ja võrdset kohtlemist.

- Töötajad teavad, milliseid meetmeid oodata poliitikaga hõlmatud asjaoludel. Poliitikad loovad käitumismustrid ja võimaldavad töötajatel rohkem usaldust teha.

Näited

Ettevõte võib ülikoolilinnakus mitte suitsetada. Teised on kirjutatud solidaarsuse näitamiseks sotsiaalsete või poliitiliste liikumistega.

Näiteks on paljud organisatsioonid juba koostanud poliitikad, mis hõlmavad samasooliste paaride saamist tervisetoetuste ja pensioniskeemide saajatena.

Paljud inimressursside poliitikad hõlmavad aktiivset lähenemist töötajate kaitsmiseks ja õiglase kohtlemise tagamiseks. Need võivad hõlmata mitmekesisuse ja diskrimineerimise kohustuslikku koolitust ning ahistamise koolitust.

XYZi abipoliitika

Igapäevane osalemine on eriti oluline XYZ ettevõtte tunnitöötajate jaoks. Seda seetõttu, et nii kliendid kui ka kaastöötajad ootavad toote õigeaegset saatmist ja tarnimist.

Töötajate isiklik hädaolukorra aeg on ettenägematute sündmuste, näiteks isikliku haiguse, vahetu perekonnahaiguse, arsti või perekonnaliikme surma korral kättesaadav.

Isiklik hädaolukord

Töötajad koguvad 2,15 tundi erakorralist isiklikku aega palgaperioodi kohta. Aastas on see 56 tundi. Töötajad saavad kasutada isiklikku hädaolukorda kuni 56 tundi.

Töötajad, kes kasutavad isiklikku hädaolukorda, peaksid rääkima oma juhendajaga niipea kui võimalik. Seda tuleb teha hiljemalt üks tund pärast vahetuse algust.

Kui juhendaja pole kättesaadav, võivad töötajad jätta juhendajale teate telefoninumbriga, kuhu nad saavad nendega ühendust võtta. Seejärel saadab juhendaja kõne tagasi.

Järjestikuste päevade helistamata jätmist loetakse ettevõtte XYZ vabatahtlikust tagasiastumisest.

Kogutud isiklikust ajast lahutatakse minutite arv, mille töötaja kaotab või saabub lõunasöögi või vaheajaga. Viivitus tekib siis, kui töötaja ei ole oma töökohal või töötab plaanipäraselt.

Tunditöötajatel on võimalik ajastada vaba aega sellistele asjadele nagu meditsiinilised kohtumised, klassid, lapsevanemate ja õpetajate kohtumised, usulised sündmused ja teenused, kui vaba aeg ei kahjusta kaastöötajaid ega kliente.

Isikliku akumuleeritud hädaolukorra ei saa teisele kalendriaastale üle kanda.

Isikliku hädaolukorra ülemäärase kasutamise tagajärjed

Kaheteistkümne järjestikuse kuu jooksul hilinenud kaheteistkümne saabumise põhjuseks on töö lõpetamine. Distsiplinaarvastutus, mis võib viia töösuhte lõpetamiseni, algab kuuenda tardi registreerimisest kolme kuu jooksul.

Isikliku hädaolukorra ülemäärase kasutamise tõttu algab distsiplinaarmenetlus 56 tunni pikkuse töölt puudumise tõttu..

See koosneb kirjalikust hoiatusest järgmise kaheksa tunni eest, seejärel kolmepäevast peatamist ilma kaheksa maksmata järgmise kaheksa tunni eest, millele järgneb töösuhte lõpetamine, kui töötaja on ammendanud 72 tundi ületanud tundi..

Viited

1. Vikipeedia, vaba entsüklopeedia (2018). Inimressursside poliitika. Vastu võetud: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Inimressursside poliitika ja protseduuride näidis. Tasakaalukarjäär. Välja võetud: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Töötajate kohaloleku tunniplaan. Tasakaalukarjäär. Välja võetud: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Inimressursside poliitika. Välja võetud: inc.com.
5. Uuring (2018). Inimressursside poliitika ja protseduurid. Välja võetud: study.com.