Jaga:
Haxi ja Majlufi mudel selles seisus, eelised, puudused
The Haxi ja Majlufi mudel pöörab erilist tähelepanu vajadusele luua seos mis tahes organisatsiooni kultuuri, strateegia ja struktuuri vahel.
Kuigi äriühingute konkreetsed juhtumid võivad olla väga erinevad ja seetõttu ei saa neid retsepte valmistada, ei saa eitada, et eespool nimetatud kolme elemendi vahel võib olla sidusus, mis on osa tõeliselt tõhusast organisatsioonist..
Selle mudeli autorid on kaks Tšiili inseneri:
Arnoldo Hax, Massachusettsi tehnoloogiainstituudi Sloani juhtimiskooli (MIT) insener ja professor, sündinud 1936. aastal. Tööstuspiirkonnas tuntud maailm on raamatu "Delta mudel" ja tunnustatud tervikliku asutuse autor organisatsioonistrateegia teemadel, ettevõtlust ja tehnoloogilisi uuendusi.
Nicolás Majluf, UC School of Engineeringi insener ja professor ning äriklassi direktor, 1945. aastal sündinud teadlane ja konsultant.
Indeks
- 1 Mis on Haxi ja Majlufi mudel??
- 1.1 Organisatsioonilise struktuuri roll
- 2 Rakendused
- 2.1 Organisatsiooni kujundamine
- 2.2 Ebapiisava organisatsioonilise struktuuri sümptomid
- 3 Eelised
- 4 Puudused
- 5 Viited
Mis on Haxi ja Majlufi mudel?
Haxi ja Majlufi töö on peamiselt suunatud valgustatud lähenemise loomisele strateegilisele juhtimisele.
Sellest tööst saab eristada organisatsioonilise disaini mudelit, millel on selge analüüs organisatsioonide analüüsi ja diagnoosimise jaoks.
Mudel näitab, et organisatsiooni strateegiat tuleb toetada oma kultuuris. Kultuur näitab organisatsiooni identiteeti ja on see, mis tagab kõikide organisatsiooni liikmete jagatud uskumuste üleandmise selles asuvatele uutele kaaslastele..
Organisatsiooni liikmed tegutsevad mitte ainult üksikisikutena, vaid ka grupina. Nad reageerivad ametlikele ja mitteametlikele mehhanismidele, mis mõjutavad nende käitumist.
Selle tulemusena luuakse organisatsiooniline kliima, mis võib aidata kaasa organisatsiooni konkreetsete eesmärkide saavutamisele.
Strateegiline juhtimine peab samuti püüdlema püsiva arengu poole, mis eeldab organisatsiooni õppimist organisatsiooni kõigi liikmete koolituse ja arendamise kaudu.
Organisatsioonilise struktuuri roll
Autorid arvavad, et organisatsiooni struktuuril peab olema kaks peamist rolli:
- Toetada strateegiliste programmide rakendamist.
- Hõlbustada tavapärast käitumist organisatsiooni tegevuses.
Organisatsioonil peab olema võimalus integreerida kõik need, mis seda sisaldavad, ja saavutada strateegiline nägemus, mida nad jagavad ja põhinevad eelnevalt kokkulepitud väärtustel.
Selle saavutamiseks on vaja jagada, registreerida ja levitada visiooni, mille tulemusena määratletakse kogu organisatsiooni eesmärgid..
Strateegiline platvorm on sõiduk, mis võimaldab teavitada tegevusprogrammidest, mida saab sellest organisatsioonilisest visioonist eraldada.
Visiooni registreerimiseks on vaja kahte protsessi:
- Haldusprotsesside piisav haldamine (info- ja kommunikatsioonisüsteemid, personalijuhtimine, planeerimine jne).
- Mitteametlike protsesside nõuetekohane mõistmine ja kasutamine. See viitab olemasolevatele suhetele loomulike juhtidega ning psühholoogiliste mehhanismidega, mis mõjutavad käitumist, nagu kuulekus, empaatia jne..
See loob organisatsioonilise kliima, mis võimaldab saavutada nii era- kui kollektiivseid eesmärke.
Rakendused
Selle mudeli üks olulisemaid rakendusi on ettevõtteorganisatsiooni globaalse disaini kujundamine.
Kuidas kujundada organisatsioon
Haxi ja Majlufi sõnul on organisatsiooni kavandamisel sobiv järgida järgmisi samme:
Esiteks tuleb määratleda põhiline organisatsiooniline struktuur, mis koosneb organisatsiooni peamistest ärivaldkondadest.
See määratletud põhistruktuur peab näitama, kuidas asutus on delegeeritud, olemasolev osakondade loomine ja selle hierarhia
Järgmine samm on teha organisatsiooni struktuuri palju üksikasjalikum määratlus. Selleks tuleb esimeses etapis määratletud organisatsiooniline põhistruktuur katta kõik konkreetsed operatiivsed üksikasjad, mis sisaldavad seda..
Siia tuleb lisada eesmärgid, tegevusaeg ja olemasolevad lepingud iga piirkonna vahel
Lõpuks on vaja luua ja lõpule viia võrdlev uuring määratletud organisatsioonilise struktuuri ja sellega kaasnevate juhtimisprotsesside vahel: planeerimine, info- ja kommunikatsioonisüsteemid, juhtimiskontroll ning hüved ja inimressursside süsteemid..
Välised ja sisemised muudatused nõuavad selle organisatsioonilise struktuuri pidevat kohandamist, kuid on ka võimalik, et organisatsioon kaotab järk-järgult oma potentsiaali ja seetõttu tuleb seda regulaarselt üle vaadata.
Ebapiisava organisatsioonilise struktuuri sümptomid
Selle mudeli teine väga oluline rakendus on see, et see võimaldab meil avastada, kas mõni organisatsiooniline struktuur on ebapiisav, analüüsides teatud sümptomeid, mis seda avastavad.
Haxi ja Majlufi mudeli näidatud sümptomid on järgmised:
-Strateegiliseks mõtlemiseks on väga vähe aega, sest see võtab liiga palju aega puhtalt operatiivsetes küsimustes.
-Täidesaatva arengu võimaluste puudumine, mis tähendab, et organisatsiooni liikmed ei saa olemasolevas hierarhias tõusta.
-Osakondade vahelise kooskõlastamise puudumine, mis näitab integratsioonimehhanismide ebaõnnestumist.
-Vastuoluline töökeskkond, peamiselt selleks, et mitte arvestada, et motivatsiooni- ja tasustamissüsteem peab olema struktuuriga kooskõlas.
-Ettevõtete planeerimise ja teatud turgude unustamise puudumine, mis on näitajad, et organisatsiooniline struktuur ei vasta ettevõtte strateegilisele positsioonile.
-Madal kasumlikkus ja madalad tulususe ootused.
-Funktsioonide tohutu dubleerimine organisatsiooni erinevates valdkondades.
-Funktsioonide liigne hajutamine organisatsiooni üksuses.
Eelised
Haxi ja Majlufi mudel hõlbustab asjakohaste strateegiliste plaanide koostamist, mis vastavad ettevõtte põhistrateegiale.
Mudel aitab meil läbi viia mis tahes organisatsiooni analüüsi ja saada sealt suurepärase diagnoosi teie konkreetse olukorra kohta.
Muud eelised on:
-See võimaldab luua metoodiliselt tõhusa organisatsioonilise struktuuri.
-Kohandab organisatsiooni kultuuri funktsionaalse struktuuri loomisel, ilma et see mõjutaks töötajaid.
-See soosib inimeste arengut, püüdes inimesi ületada.
-Näitab sümptomeid, mis näitavad ebapiisavat struktuuri.
-See annab strateegilisele juhtimisele praktilise tähenduse.
-Loob väga soodsa organisatsioonilise kliima organisatsiooni konkreetsete eesmärkide saavutamiseks.
Puudused
Mõned selle puudused on:
-Selle subjektiivsuse vältimiseks on soovitav rakendada seda mudelit välise konsultandi kaudu. See tähendab kulutusi, mis ei pruugi olla eelarvestatud.
-See nõuab väga üksikasjalikku ja põhjalikku analüüsi, kaasates kogu organisatsiooni, mis võib tulemuste esitamisel võtta kaua aega.
-Praktilised muudatused, mida kavatsetakse ellu viia, on asjaomaste inimeste poolt väga raske aktsepteerida. Mitte kõik organisatsioonid ei soovi oma struktuuris muudatusi erinevatel põhjustel ja huvides.
Viited
- José Antonio Sánchez Cortés (2018). Organisatsiooni arengu tähtsus avalikus kõrgharidusasutuses. 2.2.7 Analüüsimudelid. Eumed.net Virtual Encyclopedia. Välja võetud: eumed.net.
- Cap Gemini Ernst & Young (2001). Praegune mõtteviis strateegilisele planeerimisele ja rakendamisele - tegevjuht. Välja võetud: Operatingprincipals.com
- Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (1991). Strateegia kontseptsioon ja protsess: pragmaatiline lähenemine. Prentice'i saal. Välja võetud: books.google.co.ve.
- Ximena Villalón (2014). Arnoldo Hax ja Nicolás Majluf jagavad oma "õppetunde strateegias". Tšiili Pontifical Catholic University. Välja võetud: uc.cl.
- Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (2015). Konkurentsivõimelise juhtimise strateegia. Visioonist tulemustele. Prentice-saal. Välja võetud: books.google.co.ve.
- Milagros Montell ja Joaquín Barsanti (2013). Vahendid strateegia rakendamiseks äriüksustes korraldatud struktuurides. PlanUba. Välja võetud: planuba.orientaronline.com.ar.
- Arnoldo Hax. Vastu võetud: en.wikipedia.org.